Urlop okolicznościowy dla ojca po urodzeniu dziecka

Czy pracownik ochrony w firmie pracodawcy ma prawo sprawdzać rzeczy osobiste wychodzących z budynku pracowników (torby, ubrania) oraz żądać, aby zdjęli buty?

Pracownicy ochrony pracujący na rzecz pracodawcy w żadnym wypadku nie mają prawa przeprowadzać kontroli osobistej. Mogą jedynie poprosić wychodzącego z pracy o udostępnienie wglądu do jego teczki, torby czy nawet o zdjęcie butów. Jeśli jednak pracownik nie zgodzi się na te czynności, pracownik ochrony może jedynie wezwać funkcjonariuszy policji, aby to oni je przeprowadzili. Na żądanie kontrolowanego pracownika należy sporządzić z nich protokół. Może on także poprosić o obecność osoby postronnej podczas czynności sprawdzających.

To policjant ma prawo przeprowadzać kontrolę osobistą lub przeglądać zawartość bagażu albo ładunku, gdy ma uzasadnione podejrzenie, że sprawdzana osoba popełnia czyn zabroniony. Czynność ta bardzo silnie ingeruje w prawa jednostki i dlatego wolno ją podejmować jedynie w uzasadnionych wypadkach.

W razie kontroli osobistej ten, kto ma być jej poddany, może żądać obecności osoby przybranej (to znaczy wskazanej przez nią). Jest ona świadkiem kontroli. Ma to zapobiegać próbom fałszowania przebiegu kontroli, np. przez podrzucenie kontrolowanemu czegoś do bagażu. Kontrolę osobistą powinna przeprowadzać osoba tej samej płci, w pomieszczeniu niedostępnym na czas badania dla postronnych.

Podstawą kontroli osobistej jest uzasadnione podejrzenie, że poddawany jej popełnia przestępstwo lub wykroczenie. Przeszukanie w każdej postaci ingeruje w sferę chronionej prawem nietykalności osobistej (art. 41 ust. 1 konstytucji) i prywatności. Kontrola osobista oraz przeglądanie zawartości bagażu i sprawdzenie ładunku to czynności zbliżone do przeszukania. Podstawą prawną ich dokonywania przez policjantów jest art. 15 ust. 1 pkt 5 ustawy o Policji.

Wolne dwa dni nie dla matki

Czy po zakończonym urlopie macierzyńskim i rodzicielskim pracownica może wykorzystać dwa dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka?

Po zakończonym urlopie macierzyńskim i rodzicielskim pracownica nie ma prawa do płatnego dwudniowego urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka. Zgodnie z § 15 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca musi zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka. Zwolnienie to przysługuje m.in. z tytułu urodzenia dziecka pracownika. Należy je wykorzystać w dniach następujących bezpośrednio po narodzinach, zwłaszcza w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala i następnym. Udzielenie tego zwolnienia później jest uzasadnione jedynie wtedy, gdyby pracownik udowodnił, że w tym właśnie czasie ma załatwić sprawy związane z urodzeniem dziecka (np. w urzędzie stanu cywilnego). Celem tzw. urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia się dziecka pracownika jest najczęściej załatwienie spraw urzędowych w USC związanych z narodzinami lub odbiór matki ze szpitala po porodzie. Zatem pracownikowi – ojcu przysługuje w takiej sytuacji urlop okolicznościowy. Natomiast pracownica – matka dziecka nie będzie uprawniona do takich zwolnień od pracy, gdyż w czasie, kiedy możliwe byłoby skorzystanie z tzw. urlopu okolicznościowego, przebywa na urlopie macierzyńskim.

Kłopot z rachunkami

Jak należy rozliczać ryczałt za godziny nadliczbowe, gdy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca?

Zgodnie z art. 1511 § 4 k.p. w zamian za wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi można przyznać ryczałt, gdy pracuje stale poza zakładem. Ryczałt za nadgodziny jako składnik wynagrodzenia ustala się w stawce miesięcznej. Jego istotą jest też to, że bez względu na to, ile godzin nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie, otrzyma całą kwotę ryczałtu. Dlatego w razie ustalania wynagrodzenia za pracę za dany miesiąc ryczałt ten wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika.

W myśl stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2009 r. (GPP-110-4560-14/09/PE/RP), jeżeli pracownik nie przepracował pełnego miesiąca, do obliczania jego wynagrodzenia należy stosować rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289, ost. zm. DzU z 2003 r. nr 230, poz. 2292).

Odstąpienie od rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych to zmiana warunków indywidualnych umów o pracę. Powinna ona nastąpić bądź za zgodą pracownika w drodze aneksu, bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, uwzględniając wymogi z art. 42 k.p.

Ta odpowiedź nie ma jednak charakteru wiążącej wykładni prawa. Zgodnie z przepisami organy PIP nie mają kompetencji do wydawania opinii prawnych, które są wiążące dla sądów i innych urzędów.

Egzekucja z abonamentu

Jak należy dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę, gdy jego składnikiem jest świadczenie niepieniężne, np. pakiet opieki medycznej?

Jeżeli pracownik otrzymuje świadczenie niepieniężne, należy zsumować jego wartość i dokonać ujęć od sumy wynagrodzenia za pracę oraz świadczenia niepieniężnego po uprzednim odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zgodnie bowiem z art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności chodzi o: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

W myśl art. 87 § 3 k.p. potrąceń z wynagrodzenia można dokonać w następujących granicach w razie egzekucji:

- świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

- innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Reporter nie podpatrzy

Czy dziennikarz może uczestniczyć w kontroli prowadzonej przez organy Państwowej Inspekcji Pracy?

Żadne przepisy nie przewidują osobistego udziału przedstawiciela prasy w czynnościach kontrolnych inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy, dlatego że ma napisać reportaż. Ponadto zgodnie z art. 3a ustawy z 26 stycznia 1984 r. Prawo prasowe (DzU nr 5, poz. 24) w zakresie prawa dostępu prasy do informacji publicznej stosuje się ustawę z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (DzU nr 112, poz. 1198). Reguluje ona: kto, od kogo (zakres podmiotowy), w jakiego typu sprawach (zakres przedmiotowy), z jakimi ograniczeniami (tajemnice prawnie chronione) i w jaki sposób (warunki formalne) może żądać udzielenia informacji określonej jako publiczna. Wskazuje też tryb postępowania w razie odmowy udzielenia informacji.

Zgodnie z art. 22 i art. 38 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm.) kontrole pracodawców przeprowadzają inspektorzy pracy działający w zakresie właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.

Główny Inspektor Pracy może wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i stosowania środków prawnych na obszarze działania innego okręgowego inspektoratu pracy, a także poza terytorium Polski, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy.

Kontrole te wspólnie z właściwymi inspektorami pracy mogą również przeprowadzać inni pracownicy PIP mający niezbędną wiedzę co do kontroli, jak również przedstawiciele zagranicznych służb i instytucji, do zadań których należy ochrona pracy, na podstawie imiennego upoważnienia wydanego odpowiednio przez GIP lub okręgowego inspektora pracy.