Wydawałoby się, że członek zarządu organizacji związkowej wskazany imiennie jego uchwałą lub inny pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej (zoz), który został upoważniony do jej reprezentowania wobec pracodawcy, podlega ochronie absolutnej. Taki wniosek wynika z art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167, dalej:ustawa o zz).
Przepis ten wskazuje, że pracodawca nie może ani wypowiedzieć, ani rozwiązać stosunku pracy z takim pracownikiem, a także wypowiedzieć mu warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, jeżeli wcześniej nie uzyska na to zgody zarządu związku.
To nadużycie
Raczej trudno sobie wyobrazić, aby działacze ci wzajemnie się nie ochronili. Czy zatem pracodawca ma tu jakiekolwiek pole manewru? Oczywiście może zakończyć stosunek pracy z pracownikiem i rozstanie to będzie skuteczne nawet bez akceptacji zoz. Jednak w myśl kodeksu pracy byłoby niezgodne z prawem, zwolnionemu działaczowi przysługiwałoby zaś roszczenie o przywrócenie do pracy, a co ważniejsze – także o wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Mógłby także domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia.
Czy są inne sposoby? Okazuje się, że tak. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 maja 2014 r. (II PK 202/13) sąd rozpatrujący sprawę może nie uwzględnić roszczenia związkowca o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego, o czym mówi art. 8 k.p.
SN podkreślił, że celem ochrony z art. 32 ust. 1 ustawy o zz jest zagwarantowanie działaczom niezależności w wykonywaniu zadań związkowych. Została ona przyznana po to, aby członkowie organizacji mogli swobodnie wypełniać swoją misję. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na zaniedbywanie zwykłych obowiązków pracowniczych.
