Czas pracy: rodzicielstwo nie przeszkodzi nadgodzinom ani pracy w nocy

Ustawodawca dopuszcza zatrudnianie pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech w ramach systemu przerywanego, a także możliwość powierzania im zadań w delegacji – jeśli wyrażą na to zgodę. W tym zakresie ich sytuacja nie różni się więc od kobiet w ciąży. Istotną różnicą jest natomiast możliwość polecania tym rodzicom – za ich zgodą – pracy w nadgodzinach i planowania im zadań w porze nocnej. Otwiera to przed pracodawcą znacznie szersze możliwości w zakresie planowania i wykorzystania czasu pracy takich osób.

Problem w tym, że przepisy nie rozstrzygają, w jakiej formie pracownik powinien wyrazić zgodę na polecanie nadgodzin czy planowanie pracy w porze nocnej. Wątpliwości dotyczą również tego, czy jej wyrażenie powinno mieć charakter jednorazowy, czy obowiązuje do odwołania. Pytania dotyczą również tego, czy pracownik może wyrazić zgodę tylko na pracę w nocy bez nadgodzin albo odwrotnie – wyłącznie na nadgodziny bez wykonywania pracy w porze nocnej i np. w wolne weekendy. Rozstrzygnięcie tych wątpliwości ma istotne znaczenie praktyczne. Przekroczenie przez pracodawcę kompetencji w zakresie planowania pracy rodzica lub opiekuna dziecka młodszego niż czteroletnie może bowiem zostać zakwalifikowane jako wykroczenie. Jeden czyn może przy tym naruszać przepisy o czasie pracy i o rodzicielstwie.

Warunkowy zakaz

Pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia obejmuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, w ramach systemu przerywanego oraz delegowania poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 k.p.). Ma on jednak charakter warunkowy, ponieważ do jego uchylenia wystarczy zgoda zainteresowanego rodzica.

Przepis nie precyzuje jednak, w jakiej formie zatrudniony powinien tę zgodę wyrazić. Można więc przyjąć, że wiążąca dla szefa będzie również zgoda udzielona ustnie. Warto jednak pamiętać, że w razie kontroli PIP w interesie pracodawcy leży udowodnienie, że polecanie pracy w nadgodzinach i planowanie zadań w porze nocnej nie było w przypadku opiekuna dziecka działaniem samowolnym, lecz opartym na jego zgodzie. W związku z tym do celów dowodowych warto zadbać, aby w każdym przypadku pracownik wyraził taką zgodę na piśmie.

Dwoje na etacie

Zgoda pracownika nie jest jest jednak konieczna w każdych okolicznościach. Gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają w zatrudnieniu, ochrona przewidziana w art. 178 § 2 k.p. przysługuje tylko jednemu z nich.

W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca zatrudnia małżeństwo, które doczekało się potomka, i jeden z rodziców wyraził wolę korzystania z zakazu pracy w nadgodzinach i w porze nocnej, to szef może śmiało polecać taką pracę drugiemu z rodziców. Nie musi występować do niego o zgodę na takie aktywności >patrz przykład 1.

Sposób i zakres wyrażania zgody

Przepisy nie rozstrzygają, czy zgoda na pracę w nadgodzinach lub w porze nocnej powinna być udzielona jednorazowo – czyli osobno na każdy dzień, czy też okresowo lub do odwołania. Każde z tych rozwiązań jest więc możliwe do zastosowania w praktyce. Z perspektywy pracodawcy decydująca jest treść oświadczenia podwładnego o wyrażeniu zgody na pracę w nadgodzinach i w porze nocnej. Jeśli z wniosku jednoznacznie wynika, że rodzic wyraża ją bezterminowo, szef może planować mu w dalszym okresie pracę tak jak pozostałym członkom załogi. Gdy jednak zatrudniony wyraźnie wskazał we wniosku, że jego zgoda ma jednorazowy charakter, polecanie mu na jej podstawie nadgodzin lub planowanie pracy w nocy w innych terminach może doprowadzić do naruszenia przepisów o czasie pracy i uprawnieniach związanych z rodzicielstwem >patrz przykład 2.

Wskazana precyzja

Z ustawy nie wynika wprost, czy pracownik może zgodzić się wyłącznie na pracę w nocy, bez możliwości polecania mu nadgodzin lub odwrotnie – czy może wyrazić zgodę jedynie na nadgodziny w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, jeśli będą przypadać wyłącznie w dni robocze bez weekendów.

Skoro jednak ustawodawca nie uregulował tej materii, należy przyjąć, że tu również wiążąca jest dla pracodawcy treść pisma pracownika, w którym wyraził on zgodę na pracę w nadgodzinach lub w porze nocnej. Zatem jeśli wolą rodzica jest wypracowywanie nadgodzin np. wyłącznie w zakresie dni pracy i zachowanie prawa do wolnych weekendów, powinien to jasno wyrazić, a pracodawca musi to uszanować, nie polecając mu nadgodzin w wolne niedziele i święta. Podobnie w przypadku, gdy pracownik wyrazi zgodę wyłącznie na pracę w nocy, nie daje to pracodawcy podstaw, aby polecać podwładnemu nadgodziny ani w dni pracy, ani w dni wolne.

Negocjacje, nie przymus

Pracodawca może negocjować z podwładnym treść zgody. Jednak odmowa jej udzielenia lub ograniczenie przez pracownika sytuacji, w których dopuszcza on możliwość pracy w nadgodzinach lub w porze nocnej, nie może być podstawą wyciągania wobec niego negatywnych konsekwencji służbowych. Mogłoby to być traktowane jako dyskryminacja z uwagi na korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Tym samym pracodawca narażałby się na odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Start i koniec

Wniosek rodzica powinien dodatkowo rozstrzygać, od kiedy zgadza się na polecanie mu pracy w nadgodzinach i planowanie jej wykonywania w porze nocnej. W braku takich postanowień należy przyjąć, że zgoda obowiązuje od daty udzielenia jej pracodawcy na piśmie. Ewentualne przypadki polecania nadgodzin lub planowania pracy w nocy, przypadające przed datą udzielenia zgody, będą zatem kwalifikowane jako wykroczenie >patrz przykład 3.

Wycofanie deklaracji

Wątpliwości dotyczą również tego, czy podwładny może wycofać wcześniej złożoną zgodę. Ponieważ jej wyrażenie stanowi odstępstwo od przepisów ochronnych, należy uznać, że pracownik może skutecznie wycofać swoje wcześniejsze oświadczenie. Dotyczy to nie tylko zgody udzielonej do odwołania, ale także tej o charakterze okresowym, a nawet jednorazowej. Zatrudniony musi zachować ten sam tryb, w jakim udzielał zgody; do celów dowodowych wskazana jest forma pisemna.

Cofnięcie zgody może nastąpić w każdym czasie i nie wymaga uzasadnienia. Istotne znaczenie ma bowiem to, aby aktywności zawodowe konkretnego pracownika nie kolidowały z możliwością sprawowania przez niego osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli więc okaże się, że dodatkowa praca w nadgodzinach lub wykonywanie zadań w porze nocnej utrudnia rodzicowi kontakt z potomkiem w stopniu większym niż zakładany przy udzielaniu zgody, może ją wycofać lub zmodyfikować w sposób dla niego dogodny >patrz przykład 4.

Przykład 1

Bez dublowania praw

Firma produkująca artykuły biurowe zatrudnia małżeństwo, które niedawno doczekało się dziecka. Żona pracująca w dziale zamówień złożyła po powrocie z urlopu rodzicielskiego oświadczenie, że nie wyraża zgody na pracę w nadgodzinach i w porze nocnej. W takim przypadku przełożony może bez ryzyka polecać nadgodziny i planować pracę w nocy ojcu dziecka, zatrudnionemu na stanowisku magazyniera. Skoro z uprawnienia przewidzianego w art. 178 § 2 k.p. może korzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów dziecka pozostających w pracowniczym zatrudnieniu (art. 189

1

k.p.), oświadczenie matki powoduje, że ojciec może pracować w nadgodzinach i w nocy bez konieczności udzielania na to zgody pracodawcy.

Przykład 2

Konkretne daty

Pracodawca zatrudnia programistkę opiekującą się dwuletnim dzieckiem. Z uwagi na konieczność terminowego ukończenia dużego projektu dla ważnego kontrahenta szef wystąpił do niej z wnioskiem o wyrażenie zgody na polecenie pracy w nadgodzinach 21 i 22 marca 2015 r. Kobieta udzieliła takiej zgody na piśmie, wskazując w nim konkretnie, że zgadza się na polecenie jej nadgodzin w wolną sobotę i niedzielę 21 i 22 marca 2015 r. Z pisma jednoznacznie wynika, że zgoda ma charakter jednorazowy i dotyczy wyłącznie pracy w godzinach nadliczbowych, a nie w porze nocnej. W efekcie polecenie kobiecie w ten weekend nadgodzin przypadających na porę nocną, podobnie jak wezwanie jej do pracy w nadgodzinach w innym niż wymienione dni, spowodowałoby naruszenie przepisów, za które w razie kontroli PIP szefowi będzie grozić grzywna.

Przykład 3

Najpierw musi być pismo

Pracownik produkcji wychowujący samotnie dziecko porozumiał się na początku marca 2015 r. z przełożonym, wyrażając zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Poinformował go jednak, że będzie to możliwe dopiero w drugiej połowie miesiąca, z uwagi na konieczność zapewnienia dziecku opieki na czas pobytu w zakładzie pracy. Pisemna zgoda na pracę w nadgodzinach wpłynęła do kadr zakładu 16 marca 2015 r., lecz już od 9 marca pracodawca polecał podwładnemu nadgodziny w dniach powszednich oraz wezwał go do pracy w wolną sobotę 14 marca. Choć pracownik wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach, a wcześniej poinformował o tym przełożonego, należy przyjąć, że jest ona wiążąca dopiero od dnia wpływu do kadr pracodawcy. W efekcie nadgodziny przypadające przed 16 marca 2015 r. naruszają przepis ochronny, stanowiąc podstawę ukarania pracodawcy mandatem w razie kontroli PIP.

Przykład 4

Można się wycofać