Pracownik lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogą żądać ustalenia przed sądem, że konkretna osoba była zatrudniona w stosunku pracy. Roszczenie to opiera się na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z nim powód może się domagać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że pracownik ma interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 333/00). Uznał, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego.
Co bada sąd
Sąd, uznając, że osoba, która wystąpiła z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, ma interes prawny, w dalszej kolejności ocenia, czy stosunek prawny, który łączył strony, miał cechy stosunku pracy. Zazwyczaj musi rozstrzygnąć, czy łącząca strony umowa miała cechy tej o pracę, czy było to zlecenie lub umowa o dzieło. Rozróżnienie to wymaga zbadania woli stron zawierających kontrakt, przebiegu realizacji umowy oraz ustalenia cech przeważających łączącego strony stosunku prawnego >patrz ramka. Zatem w zależności od tego, czy przeważają w nim cechy typowe dla umowy o pracę, czy dla cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub je oddali. Definicję stosunku pracy zawiera art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest tym na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (§ 11). Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się osobiście wykonywać pracę, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, umowa ta ma cechy umowy o pracę.
Pod telefonem
Praca na wezwanie z opłaconym w pełni czasem oczekiwania na nią nie stanowi konstrukcji zatrudnienia pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Tak wskazał SN w wyroku z 19 marca 2013 r. (I PK 223/12). Dlatego nie można uznać, że strony były związane stosunkiem pracy, jeśli jej wykonywanie miało polegać na stałej (w zaplanowanym okresie) łączności telefonicznej z firmą i przyjazdach na wezwanie telefoniczne do jej siedziby, aby wykonać pracę. Wykonawcy nie są bowiem w takich przypadkach zobowiązani do stałej realizacji pracy w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie.
Według SN nie można też przyjąć, że pozostawali oni do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Nawet jeśli otrzymywaliby wynagrodzenie za czas takiego oczekiwania, to nie można go uznać za czas pracy w rozumieniu kodeksu pracy. Tym bardziej że obowiązek dyżurowania w postaci dyżuru domowego zasadniczo pozostaje dla pracowników niepłatny. Celem takiej umowy nie było więc stałe wykonywanie pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a jedynie potencjalna zdolność do wykonania pracy, jeśli zachodziła taka konieczność. Wyłącza to możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy. Jeżeli bowiem w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 293/98). Nie można przy tym zakładać, że strony miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści niż tę, którą przyjęły (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 460/02).
