Jeżeli pracodawca nie chce kontynuować współpracy z osobą zatrudnioną na czas określony i zamierza wypowiedzieć jej umowę o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.), musi przestrzegać pewnych warunków formalnych, aby nie narazić się na zarzut, że dokonał wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem. Przede wszystkim ma obowiązek wręczyć oświadczenie o rozstaniu na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Musi w nim podać stosowny okres wypowiedzenia oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym etatowcowi prawie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Nie ma natomiast obowiązku konsultowania zamiaru w/w wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową ani wskazywania w nim przyczyny rozstania (choć nie jest to wykluczone – art. 30 § 4 k.p. oraz a contrario art. 38 k.p.). Takie są ogólne zasady.

Czytaj także: Najpierw koszty upadłości, później pensje dla pracowników

Gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości pracodawcy, może on – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy – skrócić okres trzymiesięcznego wymówienia, najwyżej jednak do miesiąca (art. 361 k.p.). Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały czas wypowiedzenia. Okres ten wlicza się do stażu pracy zwolnionego, pod warunkiem że pozostawał w tym czasie bez pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu terminowej umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy umieszcza się w części C akt osobowych etatowca (§ 3 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia MRPiPS z 19 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej; DzU poz. 2369).

W odniesieniu do wypowiedzenia, warto wskazać, że:

1) jeśli jego okres obejmuje tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność, to wypowiedzenie kończy się odpowiednio w sobotę bądź w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.),

2) pracodawca może zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wymówienia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 362 k.p.).

Autorka jest adwokatem