Pracownik może się zwolnić od wykonywania pracy, aby poświęcić się działalności związku, na dwa sposoby. Organizacji przysługuje ograniczona pula tzw. godzin związkowych, obliczana w zależności od liczby jej członków w spółce. Z tych godzin korzysta zarząd związku. Druga kategoria to czynności doraźne. Ich celem jest podjęcie przez pracownika nagłej, niezaplanowanej wcześniej czynności, wynikającej z pełnionej funkcji związkowej.
Źródło konfliktów
Za czas zwolnienia od pracy na czynności doraźne działacz zazwyczaj zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednocześnie nie korzysta wtedy z puli tzw. godzin związkowych, mogąc je zachować na inną okazję. Nie dziwi więc niechęć pracodawców do udzielania im zwolnień od pracy, bo wiąże się to z nieplanowanym zakłóceniem procesu pracy i koniecznością organizowania zastępstw.
Sprawy nie ułatwia fakt, że obowiązujące przepisy nie wskazują precyzyjnie, jakie działania należy uznać za czynność doraźną. Sprzyja to nieporozumieniom na linii pracodawca–organizacja związkowa.
Doraźny charakter
Przepisy wskazują sytuacje, w których pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy. Chodzi o przypadki, gdy czynność związkowa ma charakter doraźny, wynika z funkcji związkowej pracownika i nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Cechy te muszą jednak wystąpić łącznie. Nie każda czynność związkowa ma charakter czynności doraźnej i w konsekwencji nie daje działaczowi prawa do zwolnienia od pracy.
Modelowym przykładem czynności doraźnej jest pełnienie funkcji pełnomocnika procesowego pracownika, który wniósł powództwo przed sądem pracy. Termin takiej czynności, choć planowany z dużym wyprzedzeniem, jest niezależny od organizacji związkowej, a sama czynność jest ściśle związana z pełnioną przez pracownika funkcją związkową. Innym przykładem jest udział przedstawiciela organizacji związkowej w oficjalnych uroczystościach państwowych lub związkowych.
Takiego charakteru nie mają natomiast posiedzenia komisji zakładowej związku czy działającej u pracodawcy komisji socjalnej. Te czynności stanowią podstawową, codzienną działalność organizacji związkowych i powinny być wykonywane w ramach tzw. godzin związkowych.
Co do zasady czynnością doraźną nie są też szkolenia działaczy związkowych. Zwykle organizuje się je z dużym wyprzedzeniem, często w kilku różnych terminach. Pracownik, który chce wziąć w udział w szkoleniu, powinien wybrać termin, który nie koliduje z ustalonym rozkładem czasu pracy. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w których udział w szkoleniu będzie miał charakter czynności doraźnej. Jest tak, gdy szkolenie prowadzi osoba niezwiązana z organizacją związkową, a spotkanie może odbyć się tylko w godzinach pracy działacza.
Weto na wolne
Pracodawca może odmówić zgody na zwolnienie aktywisty nawet w sytuacji, gdy czynność związkowa ma doraźny charakter i nie można jej wykonać poza godzinami pracy. Ta decyzja musi mieć solidne uzasadnienie, odmowa ma natomiast wynikać z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Taką przyczyną jest np. upływający termin na realizację ważnego projektu, który może zadecydować o kondycji finansowej pracodawcy. Uzasadnieniem odmowy może być również zwiększone zapotrzebowanie na pracę, związane z większą liczbą zamówień w okresie świątecznym. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 2008 r. (II PK 367/09). SN wskazał, że obowiązku pracodawcy odpłatnego zwolnienia od pracy nie można traktować jako bezwzględnego, niezależnego od podlegającego ochronie interesu pracodawcy, który w szczególnych okolicznościach wymaga obecności pracownika w zakładzie.
Nieuzasadniona odmowa pracodawcy może być jednak potraktowana jako utrudnianie działalności związkowej. W takiej sytuacji sąd może nałożyć na niego karę grzywny lub ograniczenia wolności. Dlatego podejmując decyzję o nieudzieleniu zwolnienia od pracy pracodawca powinien rozważyć, czy rzeczywiście ma silne argumenty.
Konieczna zgoda
Każde zwolnienie od pracy wymaga uzyskania zgody pracodawcy. Nie wystarczy więc, że pracownik powiadomi przełożonego o potrzebie wykonania doraźnej czynności związkowej, aby mógł opuścić miejsce pracy. Takie stanowisko potwierdził SN w wyroku z 18 lutego 2011 r. (II PK 196/10). Wskazał, że nie można uznać, iż zwolnienie od pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy albo że zatrudniony może sam udzielić sobie takiej zgody. Jeżeli podwładny opuści miejsce pracy bez zgody przełożonego, pracodawca może uznać takie działanie za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy i w konsekwencji nałożyć na niego karę porządkową, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę.
Kilka godzin czy cały dzień
Zwolnienie od pracy przysługuje tylko na godziny wykonywania czynności doraźnej oraz ewentualnie na czas dojazdu działacza na miejsce i powrót do firmy. Jeśli więc wykonanie czynności doraźnej zaplanowano na kilka godzin, w pozostałym czasie przypadającym na normalny rozkład czasu pracy działacz powinien być obecny w miejscu pracy i wykonywać swoje obowiązki.
Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna
Prawa i obowiązki pracodawcy działacza
Pracodawca może
- odmówić zgody na zwolnienie od pracy, jeżeli nieobecność działacza spowoduje poważne zakłócenia w procesie pracy lub narazi dobro pracodawcy na szkodę
- udzielić zgody na zwolnienie od pracy tylko na czas niezbędny do wykonania czynności doraźnej (nie na cały dzień)
- wyciągnąć konsekwencje wobec osoby, która opuściła miejsce pracy bez uzyskania zgody
Pracodawca nie może
odmówić zgody na zwolnienie od pracy, jeżeli nie ma ważnych przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, a czynność:
- ma doraźny charakter,
- wynika z funkcji działacza,
- nie można jej wykonać po godzinach pracy
