Powszechną praktyką na rynku pracy jest występowanie różnych form szeroko pojętego zatrudnienia. Praca może być świadczona na podstawie np. umowy o pracę, umowy-zlecenia czy też tzw. samozatrudnienia, które jest ostatnio bardzo popularne. Widać wyraźną tendencję do ciągłej ewolucji rozumienia – co najmniej potocznego – pojęcia stosunku pracy. W konsekwencji stopniowo zacierają się granice między zatrudnieniem pracowniczym a pozapracowniczym.

Co mówi kodeks pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksowymi, za stosunek pracy należy uznać zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Pracodawca zobowiązuje się natomiast zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Jednocześnie, przy zachowaniu wyżej wskazanych warunków wykonywania pracy, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Bez znaczenia pozostaje też nazwa zawartej przez strony umowy, jeśli jest ona wykonywana w tych warunkach.

Z powyższych regulacji nie wynika jednak zakaz zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych. Wręcz przeciwnie, można dojść do wniosku, że ustawodawca akceptuje różne formy zatrudnienia pozapracowniczego, a jedynie stara się stworzyć pewne mechanizmy chroniące przed ich nadużywaniem.

Decyduje wola stron?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnoprawnego, jeśli nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności. Zatrudnienie nie musi więc w każdych warunkach nosić znamion pracowniczego.

W orzecznictwie SN widać wyraźny trend dawania prymatu zasadzie swobody umów w zakresie decydowania przez strony, czy chcą, aby łączyła je umowa o pracę, czy też kontrakt cywilnoprawny. Przy czym stosunek prawny ukształtowany przez strony nie może sprzeciwiać się jego właściwości, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa ani zasadom współżycia społecznego. Zatem tak określone kryteria stanowią granicę swobody stron przy decydowaniu o formie zatrudnienia.

Większa swoboda

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/ 12) znacznie poszerzył granice swobody stron w tym zakresie. Stwierdził bowiem, że w umowie-zleceniu mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy.

W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że przy klasyfikacji zatrudnienia jako stosunku pracy, znaczenie ma tak sposób realizacji umowy, jak też jej nazwa i wola stron. Uprawnione jest więc – zdaniem SN – stwierdzenie, że praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest właściwa tylko stosunkowi pracy. Stąd wola stron w wyborze podstawy zatrudnienia nie jest bez znaczenia i nie można jej pomijać w sporze o klasyfikację zatrudnienia.

SN daje zatem prymat woli stron, mimo dość kategorycznie brzmiących przepisów k.p. Podkreśla również, że z przepisów kodeksu nie wynika domniemanie istnienia stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony osobiście wykonuje pracę zorganizowaną przez zlecającego, a nawet przy jego kontroli i kierownictwie. Kładzie więc nacisk na fakt, że zatrudnienie rozumiane jest szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania.

Znaczenie wyroku

W doktrynie prawa pracy podkreśla się, że główną cechą odróżniającą umowę o pracę od zlecenia jest właśnie podporządkowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu. Aby zakwalifikować dany stosunek prawny jako umowę o pracę albo zlecenie, należy więc w pierwszej kolejności zbadać, czy występuje ta cecha.

SN, orzekając, że w umowie-zleceniu mogą wystąpić elementy kierownictwa i podporządkowania, poszedł więc o krok dalej. Pogląd wyrażony w tym wyroku bez wątpienia sprzyja potencjalnym pracodawcom. Mają bowiem większą dowolność w zakresie kształtowania polityki zatrudnienia w swojej firmie. Mogą bardziej swobodnie decydować o podstawie współpracy z poszczególnymi zatrudnionymi. Równocześnie, zawierając umowy-zlecenia, nie muszą się obawiać, że nawet jeśli wystąpią elementy kierownictwa i podporządkowania, przesądzi to o zakwalifikowaniu kontraktu łączącego ich z podwładnym jako umowy o pracę. Zaś stosunek prawny ukształtowany na zasadzie swobody umów nie zostanie uznany za sprzeczny z bezwzględnie obowiązującymi przepisami k.p.

Z drugiej strony pogląd przyjęty przez SN spowoduje, że zleceniobiorcy trudniej będzie wykazać, iż zawarta przez niego umowa-zlecenie powinna być zakwalifikowana jako umowa o pracę. To bez wątpienia również działa na korzyść szefów (potencjalnych pracodawców).

Zdaniem autora

Piotr Andruszaniec prawnik, Kancelaria Adwokacka Kruk i Partnerzy

Wskazana ostrożność

Ciężko przewidzieć, czy tezy zawarte w przytoczonym wyroku staną się praktyką orzeczniczą. Wyrok zapadł bowiem na tle dość specyficznego stanu faktycznego. Powódki zatrudnione były na podstawie umów-zleceń w sądzie, w którym wyczerpał się limit wolnych wakatów. Jednocześnie nie spełniały wymogów, które – zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach sądów i prokuratury – były konieczne, aby móc ubiegać się o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Mając to na względzie można stwierdzić, że do poglądu wyrażonego przez SN w przytoczonym orzeczeniu należy, mimo wszystko, podchodzić z pewną dozą ostrożności. Ciężko bowiem określić, jak dużo cech kierownictwa i podporządkowania może wystąpić, aby zlecający nie musiał się obawiać zakwalifikowania stosunku łączącego go ze zleceniobiorcą jako zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.