Zmiany w zawieraniu umów na czas określony

Ze względu na zmienne zapotrzebowanie na pracę zatrudniamy dość dużo pracowników na umowy terminowe. Najczęściej są to roczne angaże. Na kluczowych stanowiskach zatrudniamy natomiast pracowników na kilkuletnie umowy, które można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Od stycznia 2015 r. planujemy zawrzeć z czterema osobami takie długoterminowe umowy. Staramy się nie zatrudniać na czas nieokreślony, ponieważ zależy nam na możliwości szybkiego rozstania z podwładnym w razie, gdy się nie sprawdzi. Czy po zmianie przepisów kodeksu pracy takie długie umowy z automatu przekształcą się w umowy na czas nieokreślony? – pyta czytelnik.

Nie ma takiego bezpośredniego zagrożenia. Ale dużo będzie zależało od tego, ile czasu pozostanie do zakończenia terminowego angażu, jak również czy pracodawca wykaże się odpowiednim refleksem.

13 proc. umów na czas określony zawartych w 2013 r. w firmach prześwietlonych przez PIP stanowiły te opiewające na dłużej niż pięć lat

Obecne zasady

Zgodnie z obowiązującymi przepisami te same strony mogą zawrzeć pod rząd dwie takie same umowy na czas określony. Jeśli podpiszą kolejny, trzeci taki kontrakt, a przerwa między drugą a trzecią umową nie przekroczy miesiąca, to z mocy prawa przekształci się ona w angaż zawarty na czas nieokreślony. Takie zasady wyznacza art. 251 kodeksu pracy.

Na dzień dzisiejszy k.p. nie przewiduje żadnych konkretnych ram czasowych dla takiego zatrudnienia. Nie wskazuje więc maksymalnej długości trwania takiej umowy. Zdarzają się więc angaże wieloletnie. Odsetek tych trwających ponad pięć lat stanowił ponad 13 proc. ogółu umów na czas określony zawartych w firmach skontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy w 2013 r. >patrz ramka.

Siedem lat to za dużo

Choć stosowanie długoterminowych umów o pracę nie jest wprost zakazane w k.p., to może zostać uznane za obejście przepisów o zawieraniu umów na czas nieokreślony. Konsekwencją może być zobowiązanie pracodawcy, aby stosował przepisy k.p. dotyczące umów bezterminowych, w tym musiał uzasadnić ewentualne wypowiedzenie. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13). Zdaniem sądu zawieranie kolejnych (a nawet jednej) umów terminowych z określeniem długiego czasu ich trwania i umieszczeniem klauzuli umożliwiającej rozwiązanie angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez konieczności uzasadnienia może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art. 251 k.p. Tak więc i dziś tego typu model zatrudniania może być dla pracodawcy zgubny w skutkach.

Należy też pamiętać o uchwale SN z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97). Określono w niej, że standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, a angaż terminowy to wyjątek, który można zastosować jedynie ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy. Pracodawca nie może go nadużywać, obchodząc w ten sposób przepisy o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Ma być bezpieczniej

Resort pracy chce ukrócić nadużycia przy zawieraniu terminowych umów. Zmiany proponowane przez Ministerstwo Pracy mają ograniczyć liczbę długoletnich, czasowych angaży. Zasada jest prosta – te same strony będą mogły zawrzeć maksymalnie trzy terminowe umowy, łącznie na 33 miesiące. Nie będzie opcji ich wydłużania przez aneksowanie. Każda czwarta umowa z automatu przekształci się w bezterminową, tak samo jak angaż zawarty na dłużej niż maksymalny 33-miesięczny okres.

Łącznie z dopuszczalnymi trzema miesiącami okresu próbnego pracodawca będzie miał do dyspozycji 36 miesięcy terminowego zatrudnienia, czyli trzy 12-miesięczne okresy.

Założenia są słuszne, ale diabeł tkwi w szczegółach. Tym razem jest to projektowany § 4 i 5 art. 251 k.p. Stanowi wytrych, który podważa sens całej regulacji.

Subiektywny obiektywizm

Chodzi o pojemny wyjątek, który umożliwi zawarcie dłuższej umowy, choćby na pięć lat. Wystarczy, że pracodawca wskaże obiektywne, okresowe przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na tak długi czas określony. Zamkniętej listy takich okoliczności zapewne być nie może, ale przydałyby się bliższe wytyczne co do „obiektywnych przyczyn". Każdy pracodawca jest bowiem bardzo subiektywny w postrzeganiu swoich potrzeb.

Liczy się refleks

Zaworem bezpieczeństwa przed nadużyciami w tym zakresie ma być obowiązek zawiadomienia inspektora pracy, że zawarto długoterminowy kontrakt i jaki był tego powód. Pracodawca będzie miał na to pięć dni roboczych. To dodatkowy, uciążliwy obowiązek dla firm. Byłby uzasadniony, gdyby inspektor pracy mógł zweryfikować, czy uzasadnienie pracodawcy jest konkretne, prawdziwe i rzeczywiste. I gdyby w razie uzasadnionych wątpliwości występował do pracodawcy z nakazem zawarcia umowy bezterminowej. Takich uprawnień jednak nie przewidziano dla inspektorów PIP. Po co więc te formalności? Jeśli nie poinformuje PIP w terminie, straci możliwość skorzystania z ustawowego wyjątku zawarcia długoletniej umowy.

Nasze wątpliwości potwierdza opinia głównego inspektora pracy, dotycząca projektu nowelizacji kodeksu pracy >patrz ramka.

Angaż wysokiego ryzyka

Także terminowe umowy trwające w czasie, gdy zmienione przepisy zaczną obowiązywać, mogą być niebezpieczne dla pracodawców. Przepisy przejściowe zobowiązują ich bowiem, aby w ciągu trzech miesięcy od wejścia w życie zmienionych przepisów uzasadnili fakt zawarcia trwających już umów terminowych. Po tym uzupełnieniu będą mieli pięć dni roboczych na zawiadomienie inspektora pracy.

Jeśli te zmiany wejdą w życie, może nas czekać zalew pozwów o uznanie umów zawartych na czas określony za bezterminowe.

A pracodawcy w obawie przed tą ewentualnością masowo zaczną wypowiadać takie angaże i zastępować je zleceniami czy dziełami.

Zamiast wzrostu bezterminowego zatrudnienia, może nas czekać kolejna masowa ucieczka w szarą strefę.

Zdaniem eksperta

Danuta Rutkowska rzecznik głównego inspektora pracy

Obecna skala nadużyć W 2013 r. inspektorzy pracy zweryfikowali 44 tys. umów cywilnoprawnych w prawie 9 tys. firm. Stwierdzili, że co piąta umowa została zawarta w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Nadużywane były także terminowe umowy o pracę. Te zawarte na okres powyżej pięciu lat stanowiły ponad 13 proc. ogółu umów na czas określony, zawartych w skontrolowanych firmach. Najczęściej długoletnie umowy zawierane są w przetwórstwie przemysłowym (57 proc.), handlu (18,3 proc.), naprawach (16,5 proc.). Umowy takie stosunkowo często zawierane są także w edukacji – 5,8 proc. umów zawarto na okres od trzech do pięciu lat, ponad 7 proc. na okresy dłuższe. Najwyższy odsetek umów na okresy ponadpięcioletnie zanotowano na terenie województw: zachodniopomorskiego (47 proc.), warmińsko-mazurskiego (ponad 29 proc.), wielkopolskiego (ponad 26 proc.), małopolskiego i kujawsko-pomorskiego (po ponad 23 proc.), najmniejszy zaś na obszarze województwa mazowieckiego (niespełna 3 proc.). Znaczna liczba umów długoterminowych wskazuje, że dobrym pomysłem jest wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawarte umowy na czas określony z pracownikiem zatrudnionym u tego samego pracodawcy.

Piotr Wojciechowski adwokat, of counsel Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Projektowana zmiana brzmienia art. 251 k.p. co do zasady stara się realizować cel, dla którego została napisana – tj. wprowadzenie mechanizmu prawnego, który w bardziej precyzyjny niż dotychczas sposób ograniczy zawieranie terminowych umów o pracę. Po wprowadzeniu tej zmiany doczekamy się dwóch odrębnie realizowanych konstrukcji ochronnych, tj. znanego już ograniczenia liczby zawieranych umów do maksymalnie trzech oraz „nowości" – tj. ograniczenia łącznej liczby miesięcy zatrudniania na podstawie takich umów (maksymalnie do 33 miesięcy). Projekt zakłada również, że skutkiem zawarcia umowy dłuższej niż maksymalny limit lub kolejnej czwartej umowy o pracę jest przekształcenie z mocy prawa takiej umowy na zawartą na czas nieokreślony. Konstrukcje te wydają się czytelne. Niepokój, zresztą tak jak w poprzednim brzmieniu, budzą jednak wyjątki od tych zasad, które jak wiadomo mają niekiedy tendencję do stawania się regułą. Chodzi zwłaszcza o przypadek zatrudnienia z tzw. obiektywnych przyczyn połączonych z obowiązkiem zawiadomienia inspektora pracy o tak zawartej umowie. Przyczyna „obiektywna" stosowania takich umów o charakterze klauzuli generalnej, połączona z brakiem prawnych możliwości wyposażenia inspektora pracy jako organu administracyjnoprawnego w kompetencje do weryfikowania długości trwania umów terminowych czyni możliwość korzystania z tego wyjątku nie zawsze zgodnie z jego zamierzonym celem. Z drugiej strony należy jednak podkreślić, że umowa o pracę zawarta na okresy dłuższe niż przewidują to „nowe" limity czasowe będzie musiała zawierać w swej treści uzasadnienie wskazujące przyczynę zawarcia tak długiej umowy. Zatem pracownik jako strona zawartej w ten sposób umowy o pracę będzie znał cel zawarcia takiej umowy. W praktyce oznacza to, że gdyby cel miał się okazać w ocenie pracownika nieprawdziwy, mający na celu obejście ustawowych limitów, ułatwi mu to zadanie procesowe polegające na przekonaniu sądu pracy w sprawie o ustalenie zatrudnienia na czas nieokreślony.

Główny inspektor pracy punktuje słabości

Inspekcja Pracy w trakcie uzgodnień międzyresortowych dotyczących nowelizacji kodeksu pracy zgłosiła następujące zastrzeżenia (pismo GNP-364):

„Szczególnie negatywnie należy ocenić projektowany przepis art. 251 § 4 k.p. w zakresie, w jakim wyłącza ograniczenie stosowania umów na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają terminowe zatrudnienie w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Tak ogólnie sformułowana przesłanka wyłączenia stosowania art. 251 § 1 k.p. stoi w wyraźnej sprzeczności z celem projektu, jakim jest ograniczenie zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony. Przepis art. 251 § 4 pkt 4 kodeksu pracy w praktyce może prowadzić do nieuprawnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony, w sytuacji gdy powinny być zawierane umowy na czas nieokreślony. Przypadki, w których dopuszczalne byłoby zawieranie umów na czas określony bez stosowania ograniczeń przewidzianych w art. 251 § 1 kodeksu pracy powinny być jednoznacznie określone w kodeksie pracy, a nie pozostawione decyzji pracodawcy. Przepis art. 251 § 4 pkt 4 kodeksu pracy, odwołując się do takich pojęć jak „obiektywne przyczyny", czy „okresowe potrzeby pracodawcy" ma w rzeczywistości charakter klauzuli generalnej, która może być wykorzystywana przez pracodawców w celu zawierania kolejnych umów na czas określony bez stosowania limitów przewidzianych w art. 251 § 1 kodeksu pracy. Nie wiadomo też, kto miałby weryfikować obiektywność przyczyn wskazanych przez pracodawcę, które uzasadniałyby zatrudnienie na czas określony. W szczególności brak podstaw do podejmowania takich działań przez inspektorów pracy, którzy w zakresie swoich uprawnień nie są upoważnieni do nakazania pracodawcy zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Wszelkie spory w tym zakresie mogłyby być rozstrzygane wyłącznie na drodze sądowej. Z tego też względu nie znajduje uzasadnienia przewidziany w art. 251 § 5 Kodeksu pracy obowiązek zawiadamiania właściwego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Powyższy obowiązek miałby bowiem znaczenie wyłącznie informacyjne i w żadnej mierze nie przesądzałby o zasadności zawarcia umowy na czas określony. Generowałby natomiast po stronie inspekcji dodatkowe koszty związane z gromadzeniem i przetwarzaniem znacznej ilości danych, biorąc pod uwagę liczbę umów zawieranych na czas określony".