Strony mogą zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, że naprawienie szkody wynikłej ?z jej naruszenia nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Takie zastrzeżenie jest bardzo korzystne dla pracodawcy, zwłaszcza w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpowiedzialność odszkodowawczą.

Przede wszystkim, w razie złamania przez byłego etatowca zakazu firmie należy się przewidziana kara umowna ?w wysokości określonej w umowie, niezależnie od faktycznej wysokości szkody. Ponadto klauzula o karze umownej znacząco wpływa na ułatwienie dochodzenia zapłaty odszkodowania na drodze sądowej. Pracodawca jest wtedy zwolniony od zwykle dość skomplikowanego obowiązku dowodzenia, że poniósł szkodę o określonym rozmiarze i że był związek przyczynowo-skutkowy między zdarzeniem wywołującym szkodę a samą szkodą. Przy zastrzeżeniu kary umownej obowiązek pracodawcy ogranicza się właściwie tylko do udowodnienia, że rzeczywiście były podwładny złamał zakaz konkurencji i że na tę okoliczność strony ustaliły zapis o karze umownej. Bez znaczenia jest przy tym, dlaczego pracownik nie dopełnił swojego zobowiązania objętego karą umowną. Ta klauzula pozwala więc firmie szybciej ?i łatwiej uzyskać odszkodowanie.

Bez względu na szkodę

Kara umowna przysługuje bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez firmę. Ponadto nawet jej brak nie zwalnia z obowiązku zapłaty kary umownej. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy ?w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10). Stwierdził, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej ?z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez podwładnego zobowiązania powstrzymania się od konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania.

Podobnie wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Gdańsku ?w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (III APa 46/13). Zatem nawet gdyby pracodawca w ogóle nie poniósł szkody lub doznał tylko nieznacznej straty na skutek naruszenia przez byłego etatowca zakazu konkurencji, to i tak co do zasady ma prawo do całej zastrzeżonej kary umownej.

Dla byłego podwładnego taki zapis może więc być dużym obciążeniem. Mając świadomość takiej odpowiedzialności, może być bardziej skory do przestrzegania zakazu.

Wyjątkowo miarkowanie

Zasadą jest, że wysokość kary umownej ma charakter niezmienny i nie może być przedmiotem ewentualnego sporu sądowego między stronami. Jednak w sytuacji, gdy zobowiązanie pracownika zostało już w znacznym stopniu wykonane, może on wystąpić z żądaniem do sądu, aby ten – biorąc to pod uwagę – odpowiednio zmniejszył wysokość zastrzeżonej kary. Takie samo prawo przysługuje byłemu pracownikowi, gdy kara umowna została nadmiernie wygórowana. To sformułowanie przesłanki „rażącego wygórowania", o której mowa ?w art. 484 § 2 kodeksu cywilnego, wyraźnie świadczy o wyjątkowej dopuszczalności miarkowania. O tym, czy faktycznie to rażące wygórowanie zachodzi w danej sprawie, zadecyduje ?w razie sporu sąd. Po zbadaniu warunków danego zobowiązania, a zwłaszcza wysokości świadczeń stron, określi, czy wysokość zastrzeżonej kary rzeczywiście należy obniżyć. Przy czym ciężar udowodnienia tych okoliczności spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c.).

Sąd Najwyższy w wyroku ?z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10) uznał, że odpowiednie (nie rażąco wygórowane) są kary umowne odpowiadające dwukrotności odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od zakazu konkurencji.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy. Zawarł ?z firmą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zastrzeżono w niej, że ?w ciągu roku po zakończeniu zatrudnienia nie podejmie pracy ?w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Miał za to otrzymywać odszkodowanie ?w wysokości 2500 zł miesięcznie. Na wypadek naruszenia tego zakazu spółka zawarła w umowie lojalnościowej zapis przewidujący karę umowną w wysokości ?20 000 zł. Już po upływie trzech miesięcy od rozwiązania umowy były podwładny podjął pracę ?w innej firmie będącej na rynku konkurentem poprzedniego pracodawcy. Wówczas firma wystąpiła przeciwko niemu ?z pozwem o zapłatę kary ?umownej w ustalonej wysokości. Pan Adam bronił się, twierdząc, ?że zakład nie poniósł żadnej ?straty na skutek podjęcia przez niego pracy dla konkurencji. ?Z kolei były pracodawca ?dowodził, że w wyniku złamania przez pana Adama zakazu konkurencji stracił kilku istotnych klientów. Sąd zasądził od pana Adama 20 000 zł na rzecz ?byłego pracodawcy, uznając, że powinien on zapłacić karę umowną w pełnej wysokości.

Niedozwolona klauzula w trakcie zatrudnienia

Kara umowna może dotyczyć tylko umów o zakazie konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku pracy. Nie można tej klauzuli wprowadzić w umowie zawartej na czas trwania zatrudnienia. Wyraźnie wskazał na to SN w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01). Stwierdził, że przedłożenie powódce ?do podpisania projektu umowy o zakazie konkurencji, która zawierała niezgodną z prawem pracy (art. 1011 § 2 k.p.) ?klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości 50 000 zł, uprawniało ją do odmowy zaakceptowania kontraktu.