Tak stwierdził gdański oddział ZUS w decyzji 301 z 4 sierpnia 2014 r. (DI/100000/?43/822/2014).
Wnioskodawca zwrócił się o indywidualną interpretację dotyczącą zamierzonego zawarcia przez niego umowy grupowego ubezpieczenia na życie ?i zdrowie. Wskazał, że pracownicy, którzy zdecydują się na tę polisę, będą objęci ochroną gwarantującą wypłatę określonych w umowie świadczeń pieniężnych, gdy zajdą zdarzenia dotyczące ich życia i zdrowia. Ponadto będą korzystali z usług medycznych i szczepień ochronnych, a także świadczeń zmniejszających koszt zakupu leków ?w aptece. Składka miesięczna dla towarzystwa ubezpieczeniowego ma być finansowana częściowo przez zakład, ?a częściowo przez pracownika. Wnioskodawca uznał, że różnica w wysokości składki, którą opłaci za pracownika, wprawdzie będzie stanowić przychód etatowca, ale ponieważ są spełnione wymogi z § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej ?z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, przychód ten nie będzie podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wskazał, że ubezpieczenia (w tym na życie/zdrowotne) zaliczane są do usług finansowych. Zawarcie przez pracodawcę (ubezpieczającego) umowy grupowej polisy na życie i zdrowie ze składką częściowo sponsorowaną powoduje, że dla pracownika (ubezpieczonego) przystąpienie do takiej umowy prowadzi do osiągnięcia korzyści finansowej. Polega ona na prawie zakupu usługi ubezpieczeniowej po cenach niższych niż detaliczne (takich, które stosowano by, gdyby ubezpieczający nie finansował części składki). Ponadto wnioskodawca wskazał, że w obowiązującym u niego regulaminie wynagradzania jest postanowienie, z którego wprost wynika uprawnienie załogi do dofinansowania przez firmę składki na grupową polisę. ZUS uznał stanowisko wnioskodawcy za prawidłowe.
Komentarz ekspert
Marcin ?Wojewódka radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Co do zasady należy się zgodzić ?z interpretacją wnioskodawcy ?i potwierdzeniem jej przez ZUS. Można mieć jednak obawy, czy niektórzy pracodawcy i pracownicy nie będą nadużywać tej instytucji.
W naszym systemie ubezpieczeń społecznych zasadą jest, że podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowej pracowników stanowi przychód ?w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z racji zatrudnienia w stosunku pracy, chyba że przepisy powszechne wyłączają określoną kategorię przychodu z oskładkowania. Katalog tych wyłączeń w pierwszej kolejności wymienia rozporządzenie składkowe. Za przychody ze stosunku pracy uważa się natomiast wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. Jednak rozporządzenie stanowi m.in., że z wyłączenia z podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowej korzystają te przychody, które wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub innych przepisów o wynagradzaniu, ?a jednocześnie mają postać niepieniężną. Przykładowo: chodzi o zakup określonych towarów po cenach niższych niż detaliczne lub świadczone usługi. Podobnie wyłączone są te korzyści uzyskiwane przez pracownika w stosunku pracy, za które częściowo płaci on sam, a odpowiedni zapis o takim uprawnieniu figuruje w przepisach płacowych pracodawcy. W takim przypadku „ulgowe" świadczenia będą wyłączone ?z podstawy wymiaru składek społecznych. W praktyce u wielu pracodawców częściowa odpłatność polega na partycypowaniu pracownika (czasami wręcz symbolicznym) w pokryciu kosztów zakupu niektórych artykułów, przedmiotów lub usług; przy niektórych ulgach branżowych (np. przejazdy koleją) zniżka sięga nawet 99 proc. od ceny detalicznej.
Należy jednak podkreślić, że zarówno pracodawca, jak i pracownik uzyskają efekt zwolnienia z podstawy wymiaru obowiązkowych składek społecznych zawsze wtedy, gdy szef kupi towary lub udostępni korzystanie z usług po cenie niższej od tej, do której uiszczenia etatowiec byłby zobowiązany, gdyby samodzielnie nabył te dobra. Ponadto ?takie uprawnienie musi być zapisane ?w przepisach zakładowych.
