Pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko trzeba zapewnić odpowiednie warunki pracy. Szczególne znaczenie mają tu przepisy kodeksu pracy, wzbraniające m.in. zatrudniania kobiet w ciąży ?w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Istotne jest także rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września ?1996 r. (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.), które zawiera wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Określa ono szczegółowo warunki, w których zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży i karmiących dziecko.

Kobietę zatrudnioną przy pracy, której wykonywanie jest wzbronione w okresie ciąży lub karmienia dziecka piersią, pracodawca musi na ten czas przenieść do innych zadań.

Inne zadania ?lub otoczenie

Dzieje się tak zarówno wtedy, gdy jest to praca zakazana bez względu na istniejący stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. praca wewnątrz zbiorników lub kanałów), jak i wówczas, gdy konieczność odsunięcia wynika z przekroczeń na stanowisku pracy limitów natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (np. przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę). W tym drugim przypadku zamiast przesunięcia szef może dostosować warunki pracy kobiety tak, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa (art. 179 § 2 k.p.).

Trzecia sytuacja, kiedy trzeba przenieść ciężarną lub karmiącą kobietę do innej pracy (bądź dostosować jej stanowisko pracy do bezpiecznych warunków), występuje wtedy, gdy lekarz wskaże ?w wydanym orzeczeniu stwierdzi przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowych obowiązków (art. 179 § 3 k.p.).

Pracodawca musi zareagować niezwłocznie po przedstawieniu mu przez kobietę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży lub wskazującego na przeciwwskazania do wykonywania danej pracy w okresie ciąży. Jeśli chodzi o pracownicę karmiącą, wystarczy, gdy złoży ona odpowiednie oświadczenie. Jeśli jednak przełożony ma uzasadnione wątpliwości, czy faktycznie karmi ona dziecko piersią, może zażądać przedłożenia stosownego zaświadczenia lekarskiego. Co więcej uważam, że pracodawca powinien mieć możliwość żądania okresowej aktualizacji tego zaświadczenia, gdy czas karmienia dziecka okaże się długotrwały.

Wypłata bez zmian

Gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Dodatek albo grzywna

We wszystkich omówionych przypadkach brak możliwości przeniesienia kobiety do innej pracy (np. z uwagi na brak odpowiedniego stanowiska ?w zakładzie pracy, co często ma miejsce w mniejszych zakładach) oznacza dla firmy konieczność zwolnienia kobiety z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca, który narusza przepisy zobowiązujące go do zapewnienia pracownicy ?w ciąży lub karmiącej dziecko odpowiednich warunków pracy, nie tylko popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 ?pkt 5 k.p.), które jest zagrożone grzywną w wysokości od ?1 tys. zł do 30 tys. zł. Ryzykuje również, że zostanie pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego.

Kwalifikacje nie są priorytetem

Michał ?Szuszczyński, radca prawny, założyciel kancelarii SZUSZCZYŃSKI Kancelaria Prawa Pracy szuszczynski.pl

Przywołane przepisy nie wskazują wymogów, jakie ma spełniać praca, do której trzeba przenieść pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko. Uważam, że pracodawca nie ma obowiązku zapewnić zatrudnionej pracy zgodnej z jej kwalifikacjami czy nawet ?zbliżonej do zakresu dotychczas powierzonych zadań. Aby spełnić swój obowiązek, może powierzyć kobiecie pracę wymagającą kwalifikacji zdecydowanie niższych niż te, które posiada, czy koniecznych do wykonywania pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku. Nie może to jednak być praca mająca dla danej ?osoby charakter uwłaczający.

Jedynym i zarazem oczywistym wymogiem w tym zakresie jest powierzenie pracy, której wykonywanie jest dozwolone kobietom ?w ciąży i karmiącym piersią. Jeśli jednak nie będzie ona posiadała kwalifikacji do świadczenia tych obowiązków, nie może tym samym ponosić odpowiedzialności za wynikający z tego brak efektów ?czy nawet ewentualną szkodę wyrządzoną pracodawcy.