Pracownica w ciąży na zwolnieniu lekarskim

W niemal jednej piątej wystawionych zwolnień lekarskich powodem była ciąża, a średnia jego długość w 2012 r. wynosiła 22 dni. Tak wynika ze statystyk ZUS i GUS.

Spośród kobiet krajów Unii Europejskiej to właśnie brzemienne Polki najczęściej brały L-4. Liczba dni, podczas których są na zwolnieniu lekarskim ze względu na swój odmienny stan, mimo spadku liczby urodzeń wzrasta z roku na rok. W 2006 r. ciąża stanowiła powód 15 proc. wszystkich wystawionych zwolnień lekarskich, w 2012 r. było to już 18,6 proc.

Ile poza firmą

A dla pracodawcy to dopiero początek problemu. Od nowelizacji kodeksu pracy w czerwcu 2013 r. dotyczącej uprawnień rodzicielskich muszą się liczyć z co najmniej roczną nieobecnością matki. Jak wynika z pierwszych danych, po ponad 12 miesiącach działania nowych przepisów roczne urlopy zyskują coraz większą popularność.

Gdy pracownica urodzi, może wykorzystać trzy rodzaje należnych jej urlopów: 20 tygodni podstawowego macierzyńskiego, 6 tygodni dodatkowego macierzyńskiego (przy urodzeniu jednego dziecka) oraz 26 tygodni rodzicielskiego. Daje to łącznie 52 tygodnie, czyli 12 miesięcy. W czasie ich trwania zatrudniona ma prawo do urlopu wypoczynkowego, tak jakby normalnie pracowała. Jeśli dla uproszczenia przyjmiemy, że jest to 26 dni, szef powinien liczyć się z tym, że łącznie pracownicy nie będzie w firmie przez 57 tygodni (około ?14 miesięcy).

Część urlopu macierzyńskiego kobieta może wykorzystać przed porodem. Obecnie jest to maksymalnie 6 tygodni, a przy ciąży mnogiej 8 tygodni. W praktyce przyszłe matki rzadko z tego korzystają, starając się jak najwięcej wolnego przeznaczyć na opiekę nad dzieckiem po jego przyjściu na świat.

Kobieta = trudny pracownik

Planując organizację pracy w związku z wydłużonymi urlopami dla rodziców, nie sposób pominąć częstego korzystania przez przyszłe matki ze zwolnień lekarskich w okresie ciąży. Analizując statystyki dotyczące tak masowych wówczas świadczeń chorobowych, warto rozważyć, czy wpływ na to ma większa liczba ciąż zagrożonych, czy stresujące warunki pracy. O skorzystaniu ze zwolnienia nie decyduje jednak sama pracownica, lecz jej lekarz prowadzący, który wystawia ZLA po analizie ryzyka powodowanego przez środowisko pracy >patrz ramka.

Długotrwałe zwolnienia ?z powodu ciąży wzbudzają też duży opór pozostałych pracowników. Coraz częściej przyszła matka już między trzecim–czwartym miesiącem przynosi prawnie wymagane zaświadczenie i natychmiast przechodzi na długotrwałe L-4. Zdaniem pracodawców ?i tak jest to sytuacja łatwiejsza niż ta, gdy kobieta na krótko wraca do pracy, aby co jakiś czas dostarczać kolejne zwolnienia. Takie działanie skutecznie utrudnia planowanie pracy lub zastępstw, a co za tym idzie odbija się na wynikach ekonomicznych firm. To szczególnie kłopotliwe dla mniejszych przedsiębiorstw oraz tych, w których w podobnym okresie więcej osób korzysta ze zwolnień lekarskich czy urlopów rodzicielskich. Jednocześnie wiele przyszłych matek przyznaje, że często to sami szefowie sugerują im branie dłuższego L-4 w czasie ciąży, gdyż ułatwia im to zorganizowanie stałego zastępstwa.

Bezlik przywilejów

Oprócz ponad rocznego urlopu przyszła matka ma zagwarantowane inne udogodnienia na etacie. Nie można jej m.in. zatrudniać w nadgodzinach ani delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody, nie może pracować w porze nocnej ani wykonywać prac szczególnie uciążliwych. Nie wolno jej dłużej niż 4 godziny dziennie pracować przy komputerze. Szef powinien też udzielić jej płatnego zwolnienia od zadań na zalecone przez lekarza badania, jeżeli nie można ich wykonać poza godzinami pracy, zaś za czas zwolnienia lekarskiego otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia.

Zdaniem eksperta

Dorota? Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland sp. z o.o.

Przyczyny częstszego korzystania ze zwolnień w ciąży zależą od wielu czynników i nie obwiniałabym za to ani przyszłych matek, ani pracodawców, ani lekarzy wypisujących L-4. Nawet przy prawidłowo przebiegającej ciąży przyszłe mamy odczuwają wiele drobnych uciążliwości, np. częściej muszą korzystać z toalety, zmieniać pozycję ciała, wygodnie ułożyć nogi, przerwać na krótko pracę czy przespacerować się. Trudno poradzić sobie z charakterystycznymi dla tego stanu dolegliwościami, mając przez cały czas kontakt z klientami, wykonując pracę na stojąco czy uczestnicząc w długich spotkaniach. Stąd znacznie więcej zwolnień biorą ciężarne pracujące w fabrykach czy sklepach niż te w korporacjach.

Jest też zapewne niewielka grupa kobiet traktujących okres ciąży jako możliwość odebrania należnych świadczeń społecznych. Niekiedy L-4 staje się ucieczką przed nielubianą pracą lub złym szefem. Stresujące czynniki, w opinii kobiety, mogą negatywnie wpłynąć na przebieg ciąży lub stanowić ryzyko przedwczesnego porodu. A skoro przez wiele lat płaciły składki ZUS i ciężko pracowały bez zwolnień lekarskich, to nie nadużywają prawa, dbając w odmiennym stanie ?o zdrowie własne i potomka.

Zwiększa się też grupa pań mających problem z zajściem w ciążę ?i donoszeniem jej, co często przekłada się na ich większą dbałość ?o siebie i zapobiegliwość, gdy oczekują na poród. Jest też na to społeczne przyzwolenie. Ciężarna może liczyć na wyrozumiałość ?i wsparcie z uwagi na jej stan. Tym samym trudno wyobrazić sobie lekarza, który odmówiłby wystawienia zwolnienia kobiecie, która obawia się o zdrowie, bo z daleka dojeżdża do pracy, pracuje ?w dużym stresie oraz odczuwa ciążowe dolegliwości.

Zdaniem autorki

Agnieszka? Janowska, radca prawny, dyrektor departamentu prawa pracy ?w TGC Corporate Lawyers

Długie nieobecności ciężarnych i młodych matek niewątpliwie pogarszają sytuację kobiet na rynku pracy. Zdaniem młodych pań stopień dyskryminacji jest bardzo duży, a nastawienia do nich nie poprawią publikowane i szeroko komentowane statystyki częstego przebywania na L-4 w czasie ciąży. Nadmierne korzystanie ze świadczeń ZUS przez niewielką grupę matek może wpłynąć na szanse ich koleżanek, które takich zwolnień nie brały. Pamiętajmy ?też, że statystyki dotyczą tylko zatrudnionych na umowy o pracę, ?a wielu młodych pracuje obecnie na podstawie innych form zatrudnienia (np. umów cywilnoprawnych), gdzie kodeksowe uprawnienia rodzicielskie nie obowiązują.

Podejmując jednak decyzje kadrowe, pracodawcy muszą pamiętać, że korzystanie przez podwładnego z przysługujących mu uprawnień rodzicielskich jest jednym z kryteriów objętych zakazem dyskryminacji. Odnosi się to zarówno do tego, że nie wolno zadawać pytań ?o plany rodzicielskie w trakcie rekrutacji i zatrudnienia, jak i gorzej traktować osób mających dzieci przy awansach czy szkoleniach.