Coraz częściej z kandydatami do pracy zawierane są umowy cywilnoprawne, potocznie zwane śmieciowymi. Już ?w czasie rekrutacji jako warunek otrzymania posady  wskazuje się aplikujacym konieczność wyrażenia zgody na tę właśnie formę zatrudnienia. Dlaczego szefom tak straszne są umowy o pracę?

Dyktat zatrudniających

Jednym z czynników jest daleko posunięta obawa, że jeśli pracownik nie będzie się nadawał na konkretne stanowisko, a nie będzie mu można powierzyć innej posady w firmie, trudno będzie go zwolnić. Takiego ryzyka nie akceptują szczególnie mali pracodawcy.

Ponieważ przeważa liczba szukających zatrudnienia nad stanowiskami do obsadzenia, zatrudniający mogą sobie pozwolić na uzależnienie współpracy od związania się z podwadnym umową śmieciową. Tym bardziej, że pracodawcy uznają za groźne powiązanie się z zatrudnionymi umowami bezterminowymi. Przy takich angażach ochrona podwładnych jest bowiem daleko posunięta. Wystarczy, że szef nie sprecyzuje przyczyny zwolnienia, aby na skutek roszczenia etatowca został on przywrócony na poprzednie stanowisko.

Konsekwentnie pomijane są przy tym interes pracodawcy oraz przesłanki zwolnienia. Natomiast dla wyniku postępowania sądowego ważne jest jedynie ścisłe spełnienie wszystkich wymogów formalnych. Jeżeli zatrudniony o to sam nie wnosi, z praktyki wynika, że w wyjątkowych wypadkach oraz przy niezwykłej determinacji pełnomocnika na sali sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy uwzględnienie takiego żądania zatrudnionego jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy sąd orzeka o odszkodowaniu, a sytuacje takie nie powinny należeć do wyjątków.

Niewłaściwe jest też to, że w obecnym stanie gospodarki sąd swoimi wyrokami istotnie wpływa na strukturę zatrudnienia w zakładzie. Tymczasem swobodny dobór kadry jest kluczowy w osiągnięciu podstawowego celu każdego przedsiębiorstwa, tj. generowania zysku. Nawet gdy pracodawca popełni błąd przy rozstaniu z pracownikiem (poda niekonkretną przyczynę, nie przeprowadzi konsultacji związkowej), nie powinno to powodować przywrócenia go na poprzednie stanowisko.

Za długo do rozstania

Przy angażach bezterminowych zatrudniających odstraszają także dłuższe, w porównaniu z tymi na czas określony, okresy wypowiedzenia. Najkrótszy z nich liczy dwa tygodnie w odniesieniu do sześciomiesięcznego kontraktu, a najdłuższy to aż trzy miesiące przy co najmniej trzyletnich umowach. W praktyce często ten czas przedłuża się o kolejny miesiąc. Okres wypowiedzenia umowy obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, gdy wręczy się wymówienie 1 września, trzymiesięczne wypowiedzenie upłynie 31 grudnia. Wystarczyłoby je dać poprzedniego dnia, a stosunek pracy zakończyłby się miesiąc wcześniej.

Tymczasem umowę cywilnoprawną strony mogą zawrzeć i rozwiązać na wskazanych w niej warunkach ?i w myśl zasady swobody takich kontraktów.

Konkretny powód ?na piśmie

Spośród innych obowiązków, jakie ciążą na chcącym wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, najwięcej trudności sprawia konieczność podania przyczyny zwolnienia. Ta ujawniona determinuje późniejsze powodzenie pracodawcy w ewentualnym procesie wszczętym wskutek odwołania od wymówienia złożonego przez zatrudnionego.

Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem to zwykły ustawowy sposób jej rozwiązania, który przysługuje obu stronom stosunku pracy. Jednak dla pracodawcy uprawnienie to jest obarczone wymogiem pisemnego określenia, dlaczego decyduje się rozstać z etatowcem. Zgodnie z orzecznictwem SN pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu szef dał mu wypowiedzenie (patrz ramka).

Z praktyki sądowej wynika, że przy wypowiedzeniach umów bezterminowych pracownicy najczęściej podnoszą właśnie to, że podana przez szefa przyczyna jest nierzeczywista. W szczególności ma to miejsce, gdy zwalniany uważa, że faktyczną przyczyną rozstania z nim były powody go niedotyczące (tzw. zwolnienia indywidualne na mocy ustawy ?o zwolnieniach grupowych), ?a nie te wskazane w dokumencie. Gdyby pracownik zdołał wykazać, że właśnie taki faktycznie był powód jego pożegnania, przysługiwałaby mu od pracodawcy, do którego stosuje się tę ustawę (zatrudniającego powyżej 20 pracowników), odprawa – najmniej jedno-, ?a najwięcej trzymiesięczna.

Wskazanie w wymówieniu przyczyny niedotyczącej pracownika, np. skutkującej likwidacją etatu, reorganizacją ?i jednoczesną wypłatą odszkodowania, nie zdejmują ryzyka procesu z inicjatywy byłego etatowca. Zawsze może on odwołać się od wręczonego wymówienia, co często się dzieje, ?i wskazać na to, że podane przyczyny są mało konkretne, czy zarzucić niewłaściwy dobór kryteriów do zwolnienia.

Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, że sąd pracy w procesie wywołanym wniesieniem przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy ocenia jedynie, czy reorganizacja w zakładzie miała rzeczywisty charakter. Nie bada natomiast celowości jej przeprowadzenia. Może jednak rozpatrywać, czy szef prawidłowo dobrał osobę do redukcji.

Najczęściej kryteriami pozwalającymi to ustalić są staż ?w firmie, doświadczenie, posiadane kwalifikacje, sytuacja rodzinna. Wprawdzie firma nie musi w treści wypowiedzenia wskazywać, jakimi kryteriami się kierowała, decydując o rozstaniu z konkretną osobą, ale ich zatajenie bądź niezapoznanie ?z nimi zatrudnionego przed wręczeniem wymówienia może być uznane za niezgodne ?z prawem. Jeśli te zarzuty się potwierdzą, niewykluczone, że zwolniony wróci do pracy bądź trzeba mu będzie płacić zasądzone odszkodowanie. Pracownik z trzyletnim stażem dostanie dodatkowe pieniądze w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Razem z odprawą ?i pensją za czas wypowiedzenia, szczególnie gdy nie świadczył pracy w tym okresie, uzyska łączny dochód w wysokości dziewięciu miesięcznych poborów.

Syndykat ma głos

Dodatkowe czynności przed wypowiedzeniem czekają pracodawców, u których działają związki zawodowe, a pracownik został objęty ich ochroną. W takim przypadku o zamiarze wymówienia mu umowy na czas nieokreślony szef zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację, podając przyczynę uzasadniającą rozstanie. Związek ma pięć dni od otrzymania zawiadomienia na pisemne zgłoszenie pracodawcy swoich zastrzeżeń. Niedopełnienie tych formalności, w tym wręczenie wypowiedzenia, zanim przyjdzie odpowiedź od związku, będzie uznane za niezgodne z prawem zakończenie współpracy.

Trzeba płacić

W razie przegranej w sądzie z byłym podwładnym szef musi się też liczyć z dodatkowymi kosztami. Co do zasady etatowiec wnoszący powództwo ?z prawa pracy jest tymczasowo zwolniony od opłaty. Pobiera się ją jednak w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł. Jest to 5 proc. wartości sporu.

Kosztami sądowymi, których pracownik nie musi regulować, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przegrywającego pracodawcę. Jeśli to etatowiec zapłacił za pozew, sąd w wyroku końcowym zobowiąże zatrudniającego do zwrotu. Gdy pracownika reprezentował zawodowy pełnomocnik (radca prawny bądź adwokat), dodatkowo należą mu się koszty zastępstwa procesowego. Te w sprawach prawa pracy nie są wysokie. Dla odszkodowania czy przywrócenia na etat jest to stała kwota 60 zł.

Nie należy też pomijać tego, ile trwa takie postępowanie. Jeśli sąd nie powołał wielu świadków, zazwyczaj są to trzy, cztery rozprawy. W zależności od siedziby sądu są wyznaczane co dwa, trzy miesiące, dlatego rozpoznanie każdego sporu wydłuża się nawet do roku.

Poza konsekwencjami finansowymi najbardziej jednak dotkliwe jest przywrócenie pracownika na poprzednie miejsce. To szczególnie trudne, gdy pracodawca nie wyobraża sobie już z nim dalszego współdziałania.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Jak to ocenia Sąd Najwyższy

Przyczyna rozstania nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97).

Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie angażu (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00).

Pracodawca musi udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić, powołując się tylko na tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98). Tak wskazana przyczyna podlega kontroli sądu z punktu widzenia jej konkretności i rzeczywistości. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania tej uzasadniającej wymówienie. Zgodnie z wyrokiem SN z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99) naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów ma miejsce wtedy, gdy szef nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy podana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania etatowcowi przyczyn uzasadniających wymówienie nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem SN z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97), ma mu umożliwić dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez etatowca odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc też przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia. Ponadto oceny wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonuje się z perspektywy jego adresata, tj. pracownika.