Kodeks pracy nie zakazuje pracownicy aktywności po narodzinach dziecka. Musi jednak wykorzystać obowiązkowy podstawowy 20-tygodniowy urlop macierzyński. Start tego wolnego zazwyczaj następuje od dnia porodu, choć nic nie stoi na przeszkodzie, aby to uprawnienie wybierać wcześniej – nawet sześć tygodni przed spodziewaną datą powicia potomka. Natomiast osiem tygodni urlopu macierzyńskiego, licząc od urodzenia dziecka, przeznaczone jest na regenerację organizmu matki po trudach porodu i połogu. W tym czasie położnica nie może wrócić do pracy na dotychczasowe stanowisko, nawet jeśli malcem mógłby się zająć jego ojciec.

Kluczowe zatrudnienie

Kodeks pracy dopuszcza wcześniejszy powrót do firmy, ale dopiero po wykorzystaniu przez matkę 14 tygodni tego urlopu. Oczywiście pod warunkiem, że pozostałą, niewybraną część obowiązkowego macierzyńskiego weźmie ojciec dziecka. Co istotne, te 14 tygodni wybieranych przez pracownicę musi obejmować okres po porodzie. Takie zasady podziału rodzicielskich obowiązków przewiduje ?art. 180 k.p. Co to oznacza w praktyce?

Powrót matki do zajęć ?u dotychczasowego pracodawcy jest możliwy, pod warunkiem że ojciec dziecka ma etat i przejmie niewykorzystaną część macierzyńskiego (najczęściej jest to sześć tygodni). Ten scenariusz nie powiedzie się, jeśli mąż pracownicy ma inne, nawet oskładkowane źródło zarobkowania (np. działalność gospodarczą, umowę zlecenia). Wówczas kobieta nie zrezygnuje w obowiązkowego urlopu macierzyńskiego. Podział w domowej opiece nad maluchem będzie możliwy dopiero na dodatkowym urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Wtedy tytuł do ubezpieczenia chorobowego wystarczy ojcu, aby przejąć wypłatę zasiłku macierzyńskiego, choć nie wybrał kodeksowych uprawnień (urlopów) zarezerwowanych dla etatowców.

Cywilna współpraca

Czy jest zatem sposób na to, aby zgodnie z prawem dorobić na podstawowym urlopie macierzyńskim? Oczywiście. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby szef zaproponował świeżo upieczonej rodzicielce zlecenie czy umowę o dzieło. Obie strony skorzystają na tym rozwiązaniu. Pracodawca będzie miał aktywną podwładną i wykonane zadania bez konieczności odprowadzania składek ZUS, pracownica zaś zyska dodatkowe źródło dochodu. Wypracowany przychód nie jest bowiem oskładkowany. I to bez względu na to, czy szef zaoferuje dzieło, czy zlecenie. Pracodawca potrąci tylko podatek i składkę na NFZ, ale nie będzie musiał odprowadzać należności na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie bowiem z art. 9 ust. 1c ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU ?z 2013 r., poz. 1442 ze zm.) osoba pobierająca zasiłek macierzyński jest obowiązkowo ubezpieczona społecznie już z tego tytułu. Sam fakt pobierania zasiłku zwalnia ją z wymogu zapłaty składek ze zlecenia. Takie wyłączenie dotyczy tylko tej umowy.

Nowy angaż

Teoretycznie szef może także zaproponować kobiecie nowy etat. Kodeks pracy nie zabrania przecież zatrudniać na umowie o pracę rodziców na macierzyńskim czy rodzicielskim. Mówimy oczywiście o drugim, równoległym, najlepiej częściowym etacie. Jednak aby było to możliwe, druga umowa musi dotyczyć całkowicie innej pracy (inne stanowisko, inne obowiązki). Trzeba pamiętać, że zawarcie z tą samą podwładną, przebywającą na podstawowym urlopie macierzyńskim, dublującej się umowy o pracę, może zostać podważone jako działanie zmierzające do obejścia przepisów dotyczących udzielania urlopów macierzyńskich. Jeśli jednak strony zdecydują się drugi angaż powinny wybrać umowę na czas określony. Nie sprawdzi się jednak w tym wypadku umowa na tzw. zastępstwo. Nie można przecież „sobą zastąpić siebie". Najlepiej jest zawrzeć terminowy kontrakt, np. na rok, jeśli pracownica chce wybrać tzw. roczny urlop rodzicielski. To rozwiązanie sprawdzi się, jeśli podwładna jest kluczowym pracownikiem, szef nie chce jej na na pewien czas stracić, zakres jej obowiązków jest inny niż na pierwotnej umowie ?i praca może być świadczona zdalnie. Wówczas da radę pogodzić obowiązki rodzicielsko-firmowe także na podstawowym urlopie macierzyńskim.

Inaczej szef zapewne nie przystanie na to rozwiązanie. Choćby z racji oszczędnościowych, mimo obowiązkowego tytułu do ubezpieczeń społecznych, czyli pobierania zasiłku macierzyńskiego, pracodawca musiałby odprowadzić składki z drugiego etatu. Płaci się je bowiem od każdej zawieranej umowy od pracy. Wysokość dochodu, a tym samym podstawa oskładkowania ?z pierwszego angażu, nie ma tu znaczenia.

Tylko za zgodą

Powrót na część etatu (tego samego) możliwy jest dopiero na dodatkowym macierzyńskim (art. 1821 § 5 k.p.) i urlopie rodzicielskim (art. 1821a ?§ 6 k.p.). Podwładny, który ?w tym czasie chce przychodzić do firmy na pół etatu, musi dogadać się z szefem. Nowelizacja kodeksu pracy wprowadzająca tzw. roczne urlopy rodzicielskie dała pracodawcy mocny oręż – nie musi się godzić na wniosek podwładnego o skorzystaniu z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, jeśli uniemożliwia to organizacja pracy lub jej rodzaj. Jeśli więc taka aktywność rodzica ze względu na specyfikę pracy jest szefowi nie na rękę, odmawia udzielenia urlopu w tej konfiguracji. Gdy na to przystanie, za półetatową pracę będzie podwładnego normalnie wynagradzał, a w razie choroby – płacił zasiłek. Oczywiście będzie też odprowadzał wszystkie składki do ZUS ?z połówki etatu; budżet sfinansuje jedynie te należne za drugą połowę zablokowaną urlopem rodzicielskim.