Śmierć pracodawcy może się wiązać z końcem zatrudnia

W pierwszym przypadku zachodzi to automatycznie, gdyż zgon szefa powoduje wygaśnięcie stosunków pracy ?(art. 632 § 1 k.p.). Z kolei decyzja o postawieniu firmy ?w stan upadłości lub likwidacji najczęściej oznacza złożenie wypowiedzeń umów o pracę wszystkim w niej zaangażowanym.

Już sama utrata zatrudnienia to dla pracowników spory problem, ale w podanych sytuacjach prawdziwą trudnością jest otrzymanie świadectwa pracy i wszystkich należnych świadczeń finansowych.

Wątpliwość 1

Kto wystawi świadectwo

Jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy ?w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy polega na niezwłocznym wydaniu etatowcowi świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.). Z reguły nie ma problemów z jego realizacją nawet przy likwidacji lub upadłości firmy. W tych wypadkach bowiem do czasu ogłoszenia upadłości świadectwo wystawia pracodawca, po jej ogłoszeniu zaś właściwy staje się syndyk i to mimo działania organów upadłego pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2002 r. (I PKN 171/01). Z dniem ogłoszenia upadłości organy upadłego pracodawcy utraciły prawo zarządzania przedsiębiorstwem, a organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych jest syndyk masy upadłości.

Odmiennie przedstawia się sytuacja wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną. Brakuje wówczas osoby zobowiązanej ?i jednocześnie uprawnionej do wystawienia dokumentu o zatrudnieniu, którą był jedynie... zmarły. W takim wypadku pracownicy powinni zwrócić się z roszczeniem ?o wydanie tego papieru do spadkobierców pracodawcy, gdyż to na nich przechodzą prawa i obowiązki zmarłego (art. 922 kodeksu cywilnego).

Uwaga! Obowiązek wydania świadectwa pracy wchodzi do spadku, gdyż ma charakter majątkowy, skoro za to, że się go nie wyda, pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą (art. 99 k.p.).

W praktyce oznacza to zaś, że byli pracownicy muszą przede wszystkim ustalić, kto jest spadkobiercą pracodawcy. A to nie zawsze jest proste. Gdyby okazało się to niemożliwe lub utrudnione, mogą występować do sądu spadku (którym jest sąd rejonowy właściwy ze względu na ostatnie miejsce zamieszkania zmarłego) o wydanie postanowienia o nabyciu spadku (art. 669 i następne kodeksu postępowania cywilnego). Byli pracownicy będą musieli jednak poczekać na świadectwo do zakończenia postępowania sądowego.

Pełnomocnik ułatwiłby sprawę

Wyjściem z tej patowej sytuacji byłoby ustanowienie przez takiego pracodawcę – jeszcze za życia – pełnomocnika ?na wypadek śmierci. Niewielu jednak szefów jest aż tak przewidujących.

Co więcej, nawet jeśli w sprawach z zakresu prawa pracy wyręczali się pełnomocnikiem (art. 31 § 2 k.p.), z reguły ?w pełnomocnictwie brakuje informacji o tym, że nie wygasa ono po śmierci mocodawcy. W takim zaś wypadku ?umocowanie traci ważność z mocy prawa z chwilą zgonu ?(art. 101 § 2 k.c.).

Przykład

Na podstawie umowy o pracę pani Katarzyna zatrudniła ?nianię do opieki nad dzieckiem. Ponieważ debiutowała jako pracodawca, prowadzenie akt osobowych oraz wszelkich rozliczeń z ZUS i urzędem skarbowym powierzyła profesjonalnemu księgowemu. Jeśli jednak nie upoważniła ?go do dokonywania w jej imieniu wszelkich czynności ?w sprawach z prawa pracy (jego zadania ograniczały się ?do sporządzania dokumentów, które podpisywać mogła wyłącznie zatrudniająca), w razie śmierci pani Katarzyny ?nie jest on uprawniony do wystawienia, a przede ?wszystkim podpisania w jej imieniu świadectwa pracy ?dla piastunki.

Wątpliwość 2

Do kogo po wynagrodzenie

Wypłata wynagrodzenia to obowiązek pracodawcy, który odpowiada za jej prawidłowość i terminowość ?(art. 94 pkt 5 k.p.). Z jego realizacją są problemy przy likwidacji lub upadłości firmy, które najczęściej wywołuje zła sytuacja finansowa pracodawcy. Nic więc dziwnego, że w takich wypadkach niejednokrotnie brakuje pieniędzy także na wypłatę należności pracowniczych. Wówczas wierzytelności te mogą być zaspokojone z pieniędzy Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby jednak skorzystać z tej pomocy, pracodawca musi być niewypłacalny, czyli m.in. ogłosić upadłość likwidacyjną, upadłość z możliwością zawarcia układu lub w stosunku do którego oddalono wnioski w tej sprawie w związku ?z brakiem majątku (art. 3 ust. 1 ustawy  z 13 lipca 2006 r. ?o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 272 ?ze zm., dalej ustawa).

Uwaga! Ten katalog od 26 lipca br. uzupełniła kolejna przesłanka. Jest nią wydanie przez sąd upadłościowy postanowienia o wszczęciu wtórnego postępowania upadłościowego, co pozwala zaspokajać roszczenia pracowników polskiego pracodawcy, którego upadłość ogłoszono za granicą.

W tych wypadkach datą niewypłacalności jest data wydania postanowienia sądu upadłościowego. Po nim pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, wskazując w nim osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość kwot wnioskowanych do zaspokojenia z FGŚP (art. 15 ustawy). Gdyby taka lista nie została złożona, każdy pracownik może samodzielnie wystąpić do FGŚP o wypłatę należności niezaspokojonych przez pracodawcę ?(art. 16 ustawy).

Ta druga procedura, polegająca na składaniu przez etatowców indywidualnych wniosków o wypłaty z FGŚP, jest właściwa także dla drugiego rodzaju niewypłacalności pracodawcy. Występuje ona, gdy roszczeń pracowniczych nie można zaspokoić z powodu braku środków finansowych, bo pracodawca faktycznie zaprzestał prowadzenia działalności dłużej niż dwa miesiące. Tu datą wystąpienia niewypłacalności jest dzień upływu tego terminu (art. 8a ustawy).

Z tej procedury mogą skorzystać też zatrudnieni, których stosunki pracy wygasły z powodu śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną. Wprawdzie w takim wypadku obowiązek wypłaty wynagrodzenia przechodzi na spadkobierców, ale mogą oni odrzucić spadek. Gdyby zaś nawet go przyjęli z dobrodziejstwem inwentarza (art. 1031 § 2 k.c.), czyli z ograniczoną odpowiedzialnością za długi spadkowe, mogłoby się przecież okazać, że majątku nie wystarczy na zaspokojenie wszystkich roszczeń pracowniczych. W takim wypadku pozostaje jedynie wystąpić ?z wnioskiem o wypłatę świadczeń do FGŚP.

Wątpliwość 3

Czy pracownik odzyska całość zaległych poborów

Fundusz ma ograniczone środki. Dlatego nie zaspokoi z nich wszystkich wierzytelności, których pracownik nie dostał z powodu niewypłacalności pracodawcy.

Zakres roszczeń pracowniczych kierowanych do FGŚP ograniczono w trzech płaszczyznach: przedmiotowej (zaspokojeniu podlegają wyłącznie należności główne, tj. bez odsetek za zwłokę), czasowej i wreszcie co do wysokości wypłacanych świadczeń.

Art. 12 ust. 2 ustawy do należności głównych zalicza:

– wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby,

– wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego,

– odprawę pieniężną przysługującą na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących załogi,

– ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

– odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 361 § 1 k.p.),

– dodatek wyrównawczy, o którym mowa w art. 230 i 231 k.p.,

Fundusz nie wypłaci zatem świadczeń, które wynikają wyłącznie z przepisów wewnątrzzakładowych (np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania) lub które w tych regulacjach określono w wyższej wysokości, niż to przewidują powszechne przepisy.

Przykład

Regulamin wynagradzania upadającej firmy ustanawiał ?dla pracowników premie uzależnione od wydajności ?pracy oraz nagrody jubileuszowe. Ponadto podwyższał ?wysokość tzw. odprawy ekonomicznej do sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli pracodawcy zabraknie pieniędzy ?na wypłatę tych świadczeń z powodu niewypłacalności, ?FGŚP nie wypłaci załodze zaległych premii oraz nagród jubileuszowych. Wysokość odprawy ekonomicznej ?ograniczy natomiast do trzech miesięcy przewidzianych ?w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych.