Tak uznał Sąd Apelacyjny w Gdańsku ??w wyroku z 4 lipca 2013 r. (III APa 12/13).
W tej sprawie pracownik – cudzoziemiec zatrudniony na umowę o pracę na stanowisku kucharza – wniósł o ustalenie, że ??w miejscu pracy stosowano wobec niego mobbing i o uznanie, że pracodawca temu nie przeciwdziałał, czym naruszył art. 943 ??§ 1 k.p. Z tego tytułu żądał zasądzenia ??20 tys. zł odszkodowania i nadania wyrokowi natychmiastowej wykonalności. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że jego bezpośredni przełożony systematycznie podważał jego kwalifikacje i godność, urządzał awantury przy klientach i publicznie ubliżał. Przełożony to jednocześnie mąż pracodawczyni, która nie reagowała na zgłaszane jej informacje o takich zdarzeniach. Cudzoziemiec podnosił również, że zmuszano go do zeznawania nieprawdy, a pozwana i jej mąż poniżali go, zastraszali i stosowali mobbing. Wskazywał, że przełożony wygłaszał obraźliwe uwagi o nim i jego matce w jego ojczystym języku (po arabsku), a pracodawczyni nie reagowała na zgłoszenia o tym. Ponadto sama wielokrotnie poniżała go w obecności innych pracowników, wyzywając m.in. od czarnuchów. Pracownik podnosił, że z tych powodów zaczął chorować – stwierdzono ??u niego ciężką nerwicę sercową. Atmosfera w pracy wpłynęła również niekorzystnie na jego rodzinę.
Gdy powód rozpoczynał pracę, nie znał języka polskiego. Mąż pozwanej wydawał mu polecenia w jego ojczystym języku. Przekazywał mu również uwagi żony. ??W restauracji powód przygotowywał pizzę i sharmę. Oprócz niego na stanowisku kucharza pracowały dwie osoby. Personel kuchenny wykonywał wszystkie obowiązki poza obsługą klientów. Pracownik mieszkał z innym podwładnym w lokalu wynajętym przez pozwaną. Po pracy odprowadzał ich tam czasem mąż pozwanej albo sprawdzał ich obecność w mieszkaniu pół godziny po zakończeniu pracy. Podniesionym głosem wyrażał przy tym sprzeciw wobec obecności przyszłej żony powoda.
Finalnie pracownik sprecyzował swoje żądania na 20 tys. zł z tytułu zadośćuczynienia za krzywdę na podstawie art. 23 ??w zw. z art. 448 kodeksu cywilnego. Jako podstawę roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (w zakresie działania mobbingu) wskazał także art. 11 kodeksu pracy oraz przepisy z Konstytucji RP. Żądał też przeproszenia go przez pozwaną za stosowany wobec niego mobbing oraz ??o zobowiązanie kobiety do przeproszenia go na sali sądowej przez podanie ręki.
Rozpatrujący w pierwszej instancji sprawę Sąd Okręgowy w Elblągu w całości oddalił powództwo. Sąd apelacyjny oddalił ??w całości apelację powoda.
Komentarz eksperta
Marcin ?Wojewódka radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.
Zebrany w tej sprawie materiał dowodowy wskazuje na kilka samodzielnych wątków, ?z których każdy mógłby stanowić przedmiot odrębnego komentarza. Skupmy się jednak na jednym z nich – granicy, której przekroczenie powoduje, że kontrolowanie przez przełożonych ilości i jakości pracy może być uznane za mobbing. W omawianej sprawie ta granica ?nie została przekroczona. Przede wszystkim pracodawca traktował powoda tak jak innych pracowników. Ponieważ pracodawczyni nie znała języka arabskiego – ojczystej mowy podwładnego – wszelkie uwagi co do wykonywanej przez niego pracy przekazywał mu mąż kobiety, który był jednocześnie jego przełożonym. Interwencje, i to podniesionym głosem, miały miejsce w sytuacjach, które budziły zastrzeżenia (m.in. gdy pracownik pił alkohol albo obrażał kelnerkę).
W restauracji nie dochodziło do kłótni. Zdarzało się natomiast, że przełożony zwracał pracownikowi uwagę podniesionym głosem. Powodem było jednak zawsze nieprawidłowe wykonanie powierzonego zadania – np. przygotowywanie innego dania, niż wynikało z zamówienia.
Takie postępowanie pracodawcy i jego przedstawiciela nie było jednak wystarczające, aby uznać, że doszło do mobbingu. Zwracanie się do pracownika nerwowym tonem, podniesionym głosem, niewątpliwie nie sprzyja tworzeniu dobrej atmosfery w miejscu pracy. Jednak mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera ?w pracy, okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Wypowiedzi ?przełożonego skierowane do powoda miały charakter merytoryczny, odnoszący się do sposobu wykonywania przez niego pracy ?lub do kwestii wypłaty wynagrodzenia za pracę. Przełożony zachowywał się emocjonalnie ?i rozmawiał podniesionym głosem także ?z innymi pracownikami. Żaden z nich nie odczuwał jednak, aby taki sposób wyrażania myśli czy nawet formułowania poleceń służbowych skierowany był przeciwko nim ?i miał na celu ich obrażanie czy poniżenie. Niewątpliwie forma zachowania przełożonego przyczyniała się do występowania sytuacji stresowych i sprzyjających konfliktom.
Pracodawcy oraz przełożonym przysługuje ?prawo do oceny pracy wykonywanej przez zatrudnione osoby. Nie można mówić o mobbingu, gdy jest ona krytyczna, jeśli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, ale jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. ?W konsekwencji ma on prawo korzystać ?z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez zatrudnione osoby. W zakresie ?swoich dyrektywnych uprawnień pracodawca powinien jednak powstrzymać się od ?zachowań, które mogą naruszać godność podwładnych.
