Kontrola PIP: szef recydywista słono zapłaci za lekceważenie przepisów

Państwowa Inspekcja Pracy nadzoruje i kontroluje przestrzeganie prawa pracy. Skupia się na badaniu naruszeń przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także regulacji dotyczących zatrudnienia i wykonywania innej działalności zarobkowej. Aby pracodawca, u którego stwierdzono naruszenie, wyeliminował dostrzeżone uchybienia, inspektorzy mają prawo podejmować rozstrzygnięcia władcze. Ale nie wszystkie wywołują groźne skutki.

Najłagodniej z poleceniem ?lub wystąpieniem

Jeśli dojdzie do naruszenia mniejszej wagi, inspektorzy PIP mogą kierować do pracodawcy ustne polecenia lub pisemne wystąpienia (art. 11 pkt 8 ustawy ?z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm., dalej ustawa o PIP). Jednak takie zastrzeżenia mają tylko charakter postulatu (postanowienie Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 18 maja 2010 r., III Sa/Kr 304/10). Z kolei Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że wystąpienie inspektora pracy nie powoduje żadnego obowiązku po stronie pracodawcy. Nie stwarza też żadnego uprawnienia po stronie pracownika. Takie zalecenia nie są również decyzjami administracyjnymi. Nie przysługuje zatem od nich środek zaskarżenia (postanowienie WSA ?w Warszawie z 24 lipca 2008 r., II SA/Wa 631/08).

Dlatego nie ma ono charakteru władczego. Jeśli więc szef się temu nie podporządkuje, nie wiąże się to z żadną sankcją karną, egzekucyjną czy administracyjną. Adresat polecenia lub wystąpienia ma jedynie obowiązek poinformować PIP nie później niż w ciągu 30 dni (art. 36 ust. 2 ustawy o PIP) o jego realizacji (postanowienie NSA z 23 października 2008 r., I OSK 1029/08). Informacje ?o terminach realizacji poleceń zamieszcza się w protokole pokontrolnym (art. 31 ust. 2 pkt 10 ustawy o PIP). To samo dotyczy decyzji i wystąpień organów PIP oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy (art. 31 ust. 2 pkt 6 ustawy ?o PIP).

Niepodporządkowanie się wystąpieniom lub poleceniom może wywołać ponowną kontrolę, której konsekwencje będą poważniejsze. Rozwiązanie problemu wskutek skierowania do pracodawcy wystąpienia niejednokrotnie uchroni go np. przed mandatem lub uznaniem uchybienia za wykroczenie.

Surowszy nakaz lub zakaz

Jeśli w kontrolowanym zakładzie inspektor wykryje istotniejsze uchybienia (art. 11 ustawy o PIP), ma prawo kierować do pracodawcy nakazy i zakazy będące decyzjami administracyjnymi. Można je wydać w formie ustnej (art. 34 ust. 1a ustawy o PIP), pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy (art. 34 ust. 1 ustawy o PIP).

Niektóre decyzje trzeba natychmiast wykonać. Pracodawca ma obowiązek informować inspektora pracy o realizacji nałożonych na niego obowiązków (art. 35 ust. 1 ustawy o PIP). Przykładowo decyzja może dotyczyć nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie, wstrzymania eksploatacji maszyn czy nakazania wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Przykład

Na skutek skargi pracownika inspektor podczas kontroli firmy nakazał pracodawcy niezwłoczną wypłatę zaległej pensji od stycznia do marca 2014 r. Ten poinformował, że osoba ta została zwolniona z końcem grudnia 2013 r. ?i za żądany okres nie przysługuje jej wynagrodzenie. W tych okolicznościach inspektor nie mógł utrzymać w mocy wydanego nakazu, gdyż istniał spór co do wysokości należnych poborów. Nakaz zapłaty dotyczący wypłaty wynagrodzenia można bowiem ?wydać wtedy, gdy obowiązek ten jest bezsporny i wymagalny w chwili prowadzenia kontroli.

Jeśli pracodawca nie będzie respektował decyzji, PIP jako organ egzekucyjny (art. 20 § 2 ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, dalej ustawa o postępowaniu egzekucyjnym) może doprowadzić do egzekucji administracyjnej (art. 2 § 1 pkt 11). Inspektor pracy ma prawo sporządzić tytuł wykonawczy i nałożyć na pracodawcę grzywnę, aby zmusić go do wykonania określonego nakazu lub zakazu (art. 119 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym).

Wymierzoną grzywnę wolno nałożyć na pracodawcę kilkakrotnie (art. 121 ?§ 1 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym). Może to dotyczyć osoby fizycznej, prawnej czy jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej (art. 120 § 1). Wysokość grzywny sięga do 10 tys. zł dla osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą. Osoby prawne lub jednostki niemające osobowości prawnej muszą się liczyć z uszczupleniem nawet o 50 tys. zł (górna granica). Grzywny nie mogą przekroczyć odpowiednio 50 tys. i 200 tys. zł (art. 121 § 2 i 3 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym).

Opór jak wykroczenie

Aby zmobilizować niesubordynowanego pracodawcę, inspektorzy mogą też wszcząć postępowanie mandatowe. Dotyczy ono wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonym w kodeksie pracy, w sprawach o wykroczenia z art. 119–123 ustawy 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej (art. 17 § 2 oraz art. 95 § 3 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, dalej k.p.s.w.). W postępowaniu mandatowym w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest właściwy organ PIP, można nałożyć grzywnę do 2 tys. zł (art. 96 § 1a k.p.s.w.).

Jeżeli pracodawca ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika wskazanym w kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od ostatniej kary kolejne takie wykroczenie, inspektor ma prawo nałożyć na niego mandat do ?5 tys. zł (art. 96 § 1b k.p.s.w.). Jednak sama grzywna nie eliminuje innych następstw naruszenia praw etatowca. Nie zwalnia szefa np. z wypłaty należnego podwładnemu wynagrodzenia.