Pogotowie kadrowe: co musimy wiedzieć zanim podejmiemy pracę

Pracodawca nie płaci należnego wynagrodzenia. Jakie kroki może podjąć pracownik, aby odzyskać te należności?

Wynagrodzenie ze stosunku pracy powinno być wypłacone pracownikowi w miejscu i czasie wynikającym z zawartej umowy, nie później niż do dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Tak stanowi art. 85 k.p. Zdarza się jednak, że pracodawca zalega z wypłatami wobec pracowników, niekiedy przez kilka miesięcy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo:

- ?złożyć pisemną skargę do odpowiedniego ze względu na siedzibę pracodawcy Okręgowego Inspektoratu Pracy. ?W czasie kontroli inspektor pracy ustali przyczyny naruszenia prawa i wyda odpowiednie środki prawne wynikające z ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz udzieli pisemnej informacji składającemu skargę.

- ?niezależnie od skargi do PIP pracownik może sam złożyć pozew do sądu pracy i domagać się zasądzenia zaległych wypłat z odsetkami.

Niezależnie od tych działań ma prawo rozwiązać ?z umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy ?(art. 55 § 1

1

k.p.). Jako przyczynę etatowiec wskazuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę polegające na tym, że nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia.

Ponadto każdy zainteresowany otrzymaniem nieodpłatnej porady prawnej w zakresie przepisów prawa pracy może zwrócić się do jednego z 16 OIP oraz ich oddziałów. Ich adresy i numery telefonów są dostępne na stronie PIP: www.pip.gov.pl.

Czy szef ma prawo żądać od kandydata na pracownika udzielenia odpowiedzi na pytania dotyczące prywatnej sfery życia?

Nie. Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca ma prawo żądać podania danych osobowych obejmujących ściśle określone informacje:

- ?imię (imiona) i nazwisko,

- ?imiona rodziców,

- ?datę urodzenia,

- ?miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

- ?wykształcenie,

- ?przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jeżeli chodzi o kandydata na pracownika, przepis ogranicza prawo pracodawcy do zadawania pytań dotyczących jedynie dwóch sfer życia kandydata – identyfikacji personalnej oraz pracy. Kandydat nie musi ujawniać odpowiedzi na pytania należące do sfery prywatnej i tajemnicy osobistej ?(z wyłączeniem sytuacji, w której przepis szczególny na to zezwala). Aplikujący do pracy może zatem odmówić odpowiedzi na pytania o stan małżeński czy liczbę posiadanych dzieci. Dlatego Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2007 r. ?(I UK 324/06) orzekł, że podejmująca zatrudnienie nie musi ujawniać faktu pozostawania w ciąży. Ujawnienie tego stanu przez ubiegającą się o zatrudnienie mogłoby doprowadzić ?do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji ?w stosunkach pracy. Ponadto powszechnie przyjmuje się, ?że dążenie ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy ?o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art. 58 § 1 kodeksu cywilnego.

Nieco inaczej kształtuje się prawo pracodawcy do żądania danych od osoby przyjętej do pracy, tj. od pracownika. Oprócz danych wymienionych w § 1 art. 221 k.p., a więc tych, których ma prawo domagać się od kandydata, od pracownika szef może żądać także innych danych. W szczególności chodzi ?o numer PESEL, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika (§ 2 art. 22

1

k.p.), jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

Czy pracodawca ma prawo wymagać od etatowca odpracowania wyjść prywatnych, które miały miejsce w godzinach pracy?

Tak. Udzielanie pracownikom zwolnień od pracy na część dnia pracy na tzw. wyjście prywatne powinno być uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy (art. 104

1

§ 1 pkt 9 k.p.), a u pracodawców, którzy nie muszą go ustalać – w pisemnej informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia pracownika (art. 29 § 3 k.p.). Za czas takich zwolnień od pracy powszechne przepisy nie gwarantują pracownikom zachowania prawa ?do wynagrodzenia. Jeżeli korzystający ze zwolnienia nie chce stracić na wynagrodzeniu, powinien odpracować jego czas ?– chyba że przepisy firmowe korzystniej to regulują dla pracownika.

Pracodawca ma prawo wymagać, aby etatowiec odpracował czas zwolnienia. Określając jego termin, szef musi pamiętać o przepisach kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i tygodniowym. Wymóg zagwarantowania przestrzegania przepisów o czasie pracy należy do pracodawcy. Nie może więc, nawet na wniosek pracownika, określić terminu odpracowania w sposób naruszający przepisy o odpoczynkach należnych etatowcowi. Czasu odpracowania zwolnienia nie należy kwalifikować jako pracy nadliczbowej, bo nie jest to praca podejmowana ?z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a wyłącznie szczególnych potrzeb pracownika. Jeśli więc podwładny zdecyduje o odpracowaniu np. dwóch godzin wyjścia prywatnego, nie wystąpi praca w nadgodzinach. Podobnie gdy pracownik spóźnił się do pracy 20 minut i na swój wniosek w tym samym dniu pracuje 20 minut dłużej (pracuje w obowiązującym go dobowym czasie pracy).

Czy zatrudniający 50 pracowników musi prowadzić zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?

Tak. Co do zasady zatrudniający 20 pracowników i więcej, w przeliczeniu na pełne etaty, ma obowiązek prowadzić działalność socjalną na zasadach określonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335). Oznacza to, że działając w porozumieniu ze związkami zawodowymi (a jeśli takich nie ma w firmie, to z pracownikiem wybranym przez zbiorowość pracowniczą), powinien ustalić treść regulaminu zakładowego, dokonywać stosownych odpisów na wyodrębniony rachunek bankowy i prowadzić działalność socjalną zgodnie z ustawą oraz regulaminem zfśs.