Rodzic (nie)chroniony przed zwolnieniem w trybie grupowym

Od czerwca 2013 r. rozszerzona została ochrona rodziców przed zwolnieniem. Poza osobami przebywającymi na urlopie macierzyńskim (podstawowym i dodatkowym) oraz ojcowskim zostali nią objęci również pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim. Żadnych wątpliwości nie budzi zatem fakt, że pracodawca nie może ani wypowiedzieć, ani rozwiązać stosunku pracy z podwładnym w okresie, kiedy faktycznie korzysta?z tego uprawnienia.

Ta ochrona – nazywana w literaturze absolutną – ulega jednak uchyleniu w dwóch wypadkach. Dotyczy to sytuacji:

- ?ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (firmy jako całości) oraz

- ?szczególnie uzasadnionych okoliczności, kiedy możliwe jest  rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Wstrzymane decyzje

Zatem zarówno ojciec, jak i matka korzystający z kodeksowych przywilejów związanych z rodzicielstwem są ściśle chronieni przed rozstaniem z inicjatywy pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia ani ich staż pracy, ani wymiar etatu. Dotyczy to również wszystkich stosunków pracy.

Kluczowym przepisem, który daje im taką ochronę, jest ?art. 177 k.p. Zgodnie z jego treścią pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy (lub pracownika ojca), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z ich winy, a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

W przypadku pozostałych urlopów związanych z rodzicielstwem kwestię analogicznej ochrony regulują:

- ?art. 182

1

§ 7 k.p. – dotyczący dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

- ?art. 182

1a

§ 6 k.p. – w odniesieniu do urlopu rodzicielskiego, oraz

- ?art. 182

3

§ 3 k.p. – wskazujący na ochronę podczas urlopu ojcowskiego,

a to przez odesłanie w nich do odpowiedniego stosowania przytoczonego art. 177 k.p.

Tylko dla matki...

Pojawia się jednak pytanie, czy osoby korzystające z powyższych przywilejów związanych z rodzicielstwem są również chronione przed wypowiedzeniem stosunku pracy dokonywanym na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. ?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Ma ona zastosowanie, gdy przyczyny rozstania z zatrudnionym leżą po stronie pracodawcy, tj. w przypadku likwidacji stanowiska, reorganizacji działu, zmniejszenia zapotrzebowania na pracę.

Nie ze wszystkimi etatowcami pracodawca może definitywnie rozwiązać umowę o pracę w trybie zwolnień grupowych. Co prawda zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy regułą jest, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych nie stosuje się kodeksowych obostrzeń dotyczących:

- ?obowiązku konsultacji wypowiedzenia umów bezterminowych z reprezentującą zatrudnionego organizacją związkową (art. 38 k.p.),

- ?zakazu wypowiadania umowy w okresie urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.)

oraz obostrzeń wynikających z innych przepisów szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jednocześnie jednak art. 5 ust. 5 ustawy formułuje katalog wyjątków – listę osób uprzywilejowanych, którym pracodawca nie może definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy nawet na podstawie tej ustawy, a jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

...czy także dla innych

W pierwszej kolejności jako osoby chronione przed wypowiedzeniem – także w razie zastosowania przez pracodawcę trybu wynikającego z ustawy o zwolnieniach grupowych – zostali wymienieni pracownicy korzystający z ochrony na podstawie art. 39 k.p. (w wieku przedemerytalnym) oraz korzystający z dobrodziejstwa art. 177 k.p., tj. będący na urlopie macierzyńskim. Osoby te wprost wskazuje art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy.

Jednak w związku z wejściem w życie nowych przepisów dotyczących przywilejów urlopowych związanych z rodzicielstwem wyłoniła się wątpliwość, czy na podstawie przywołanego przepisu również ta grupa pracowników pozostaje pod ochroną przed zwolnieniem grupowym analogiczną do tej przysługującej w czasie podstawowego urlopu macierzyńskiego na podstawie art. 177 k.p.

Sprowadza się to do pytania, czy pracodawca może, powołując się np. na likwidację stanowiska pracy, wręczyć definitywne wypowiedzenie umowy o pracę osobie korzystającej z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego albo rodzicielskiego.

W praktyce problem ten dotyczy znacznej grupy osób i ma poważne znaczenie w zakresie oceny zgodności z prawem wypowiedzeń dokonanych w tym okresie. Możliwe są przy tym dwa odmienne spojrzenia na przedstawione zagadnienie, ?w zależności od przyjętego modelu wykładni prawa.

Definitywne...

Analiza przepisu art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych na płaszczyźnie wyłącznie wykładni językowej (gramatycznej) skłania do wniosku, że pracownikom korzystającym z urlopów rodzicielskich sensu largo, innych niż podstawowy macierzyński udzielony na podstawie art. 177 k.p., nie przysługuje ochrona przez wypowiedzeniem umowy o pracę. Gdyby bowiem zamiarem prawodawcy było objęcie analogiczną ochroną również i tej kategorii zatrudnionych, przepisy wyraźnie by na to wskazywały.

Tymczasem nowelizacja kodeksu pracy i innych aktów prawnych z zakresu prawa pracy, która weszła w życie w czerwcu 2013 r., nie objęła w ogóle ustawy o zwolnieniach grupowych. Mimo częściowej modyfikacji dotychczasowych oraz wprowadzenia nowych instytucji prawnych dotyczących przywilejów urlopowych w związku z rodzicielstwem ustawodawca nie zdecydował się na dodanie w treści art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy ?o zwolnieniach grupowych stosownego zapisu, który stanowczo rozciągałby zakaz definitywnego wypowiadania umów również na rodziców korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego.

Zwolennicy wykładni przepisów prawa w zgodzie z ich brzmieniem – gdy jest ono jasne i nie budzi wątpliwości (clara non sunt interpretanda) – opowiadają się zatem za dopuszczalnością definitywnego rozstania z takim pracownikiem (oczywiście przy spełnieniu pozostałych wymagań wynikających ?z ustawy o zwolnieniach grupowych). Koronnym argumentem na poparcie tej tezy jest fakt, że na gruncie ustawy ?o zwolnieniach grupowych zasadą jest uchylenie szczególnej ochrony wynikającej z reguł kodeksowych, a ograniczenia w tym zakresie funkcjonują na zasadzie wyjątku i sprowadzają się do możliwości dokonania wyłącznie wypowiedzenia zmieniającego.

Ogólnie przyjętą i respektowaną regułą – zarówno w orzecznictwie sądowym, jak i nauce prawa – jest przy tym zakaz dokonywania rozszerzającej wykładni wyjątków. Interpretując zatem powyższe przepisy w sposób językowy i ścisły, należy uznać, że pod ochroną przed zwolnieniem grupowym pozostaje wyłącznie pracownica w ciąży lub korzystająca z podstawowego urlopu macierzyńskiego.

...czy tylko zmieniające

Poprzestanie na wykładni czysto językowej może się jednak okazać niewystarczające, jeśli się zważy społeczną doniosłość zagadnienia. Zwłaszcza w kontekście tendencji wzrostowej w zakresie wykorzystania przez pracodawców procedur wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Co ważne, w orzecznictwie od dawna dominuje pogląd, zgodnie z którym hasło „to, co jasne, nie podlega wykładni", stanowi anachronizm. Każda czynność wymagająca posłużenia się określonym przepisem prawa prowadzi bowiem w istocie do jego wykładni. Nawet zatem normy prawne, które na pierwszy rzut oka nie budzą wątpliwości, zawsze podlegają interpretacji z punktu widzenia ich umiejscowienia w systemie prawa, jak również z punktu widzenia powodów wprowadzenia określonej regulacji oraz celów, jakie prawodawca miał na względzie lub jakie zamierzał osiągnąć.