Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12).
W tej sprawie sąd okręgowy wyrokiem z 28 lutego 2012 r. oddalił apelację pracownicy od niekorzystnego wyroku sądu I instancji. Kobieta domagała się przywrócenia do pracy u pracodawcy zajmującego się m.in. administrowaniem domami studenckimi, stanowiącymi własność uczelni. Była przez niego zatrudniona jako recepcjonistka w domu studenckim. Uniwersytet podjął decyzję o przekazaniu tego domu studenckiego do remontu. Wiązało się to z rozwiązaniem umowy dzierżawy z pracodawcą, który zarządzał tym akademikiem. W konsekwencji pracodawca wypowiedział umowę o pracę osobom zatrudnionym na stanowisku recepcjonisty wybranym spośród większej liczby pracowników wykonujących taką samą pracę. Jako kryterium doboru do zwolnienia wskazał dyspozycyjność i zaangażowanie w pracę.
Jedną z osób, której wypowiedziano z tych przyczyn umowę o pracę (na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) była powódka. Jako przyczynę wypowiedzenia jej umowy pracodawca wskazał konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych, polegających na redukcji zatrudnienia w niektórych komórkach strukturalnych, co wynika ze znacznego zmniejszenia liczby miejsc w domach studenckich. Podał, że wiąże się z tym zmniejszenie przychodów i brak możliwości zaproponowania pracy na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy. Pracownica odwołała się od tego wypowiedzenia. Zarzucała m.in., że przyczyna wskazana przez pracodawcę jest zbyt ogólna i nie określa, wedle jakich kryteriów pracodawca wytypował ją do zwolnienia z pracy.
Sąd I instancji nie przyznał powódce racji. Również w drugiej instancji nie uzyskała korzystnego dla siebie orzeczenia. W szczególności sąd nie podzielił stanowiska pracownicy, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była zbyt ogólna, przez co jest ono niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy. Uznał, że fakt, że w wypowiedzeniu pracodawca nie odniósł się do zastosowanego kryterium doboru pracownicy do zwolnienia, nie stanowi o dokonaniu tej czynności z naruszeniem przepisów prawa. W toku postępowania pracodawca wykazał kierowanie się obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami.
Pracownica złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego. Zarzuciła m.in. naruszenie art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., polegające na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie musi zawierać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.
