Elastyczny czas pracy: doba pracownicza nie zawsze elastyczna

Obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. nowelizacja przepisów o czasie pracy (DzU z 2013 r., poz. 896, dalej nowelizacja) nie zmieniła definicji doby pracowniczej uregulowanej w kodeksie pracy. Nadal są to 24 kolejne godziny, poczynając od tej, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Co do zasady, niedopuszczalne jest zatem dwukrotne zatrudnienie etatowca w tej samej dobie pracowniczej. W dalszym ciągu narusza to przepisy o czasie pracy podwładnego, co jest wykroczeniem przeciwko jego prawom. Grozi za to kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

W nowelizacji ustawodawca przewidział pewne nowe rozwiązania uelastyczniające sztywne reguły doby pracowniczej. Wskazał przypadki, w których ponowne zatrudnienie w tej samej, niezakończonej dobie pracowniczej, nie tylko nie stanowi wykroczenia, ale nie jest też pracą w nadgodzinach. Nie ma przy tym znaczenia, że doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że takie liberalne skutki naruszenia doby wystąpią jedynie w ściśle określonych sytuacjach i pod warunkiem, że zostaną spełnione wszystkie kodeksowe przesłanki.

Dwa oblicza indywidualnego rozkładu

Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy nowy art. 1401. Zgodnie z nim, gdy zajdą określone warunki, wobec etatowców wolno stosować rozkłady czasu pracy naruszające dobę pracowniczą.

Przepis ten należy jednak odróżnić od instytucji indywidualnego rozkładu czasu pracy wynikającego z art. 142 k.p. W myśl niego na pisemny wniosek pracownika szef może ustalić mu indywidualny rozkład w zakresie systemu, którym jest on objęty.

Podstawowa różnica między tymi dwoma rozwiązaniami wynika z możliwości naruszania doby pracowniczej. U pracodawcy, który zezwolił na stosowanie w zakładzie rozkładów czasu pracy z art. 1401 k.p. lub na wniosek pracownika zgodził się na użycie wobec niego tych rozwiązań, dopuszcza się dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie. Nie stanowi to też pracy w nadgodzinach.

Przykład

Zatrudniona w zakładzie produkcyjnym pani Mariola złożyła do pracodawcy pisemny wniosek o stosowanie wobec niej rozkładu czasu pracy wynikającego z art. 1401 § 1 k.p. Zgodnie z nim w różnych godzinach miała rozpoczynać pracę w dniach, które są dla niej dniami pracy. Jednocześnie przedstawiła rozkład, w myśl którego miała pracować w każdym tygodniu od poniedziałku do piątku w sposób podany w tabeli 1.

Pracodawca zgodził się na stosowanie wobec pani Marioli takiego rozkładu czasu pracy w tygodniu. Mimo zatrudniania jej dwukrotnie w tej samej dobie w każdy poniedziałek i środę (łącznie 10 godzin pracy w dobie), nie narusza to przepisów o czasie pracy. Ustawodawca wprost wskazał bowiem, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tym wypadku pracy w godzinach nadliczbowych.

Inaczej jednak byłoby, gdyby pani Mariola wystąpiła do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o stosowanie wobec niej indywidualnego rozkładu czasu pracy z art. 142 k.p. Gdyby wówczas zaproponowała identyczny rozkład czasu pracy jak w tabeli 1, to nawet mimo zgody pracodawcy, w każdy poniedziałek i środę dochodziłoby do wykonywania przez nią zadań w nadgodzinach wynikających z dwukrotnego zatrudniania jej w tej samej niezakończonej dobie pracowniczej. Stanowiłoby to też wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone grzywną. W tym wypadku bowiem ustawodawca nie wskazał, że użycie indywidualnego rozkładu czasu pracy wyłącza godziny nadliczbowe przy ponownym realizowaniu zadań w tej samej dobie. Dlatego wprowadzenie indywidualnego rozkładu z art. 142 k.p. będzie zasadne wtedy, gdy pracownik będzie chciał pracować w innych godzinach niż pozostali koledzy, ale już bez naruszania doby pracowniczej.

Przykład

Pan Jacek pracuje jako specjalista ds. kadr w dużej firmie produkcyjnej. Zgodnie z regulaminem pracy tego zakładu dla zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych wprowadzono stały rozkład czasu pracy od poniedziałku do piątku od  7.30 do 15.30. Pan Jacek miał pilną konieczność i wystąpił do szefa z pisemnym wnioskiem, aby objął go indywidualnym rozkładem czasu pracy na podstawie art. 142 k.p. Miałby on przedstawiać się tak jak w tabeli 2.

Pracodawca może zgodzić się na taki indywidualny rozkład pana Jacka. Nie narusza on bowiem żadnych przepisów o czasie pracy. W żadnej dobie nie dochodzi do dwukrotnego zatrudniania pracownika.

Prywatna sprawa tylko na wniosek

Kolejny przypadek, w którym ustawodawca postanowił, że przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie jest pracą w nadgodzinach, dotyczy odrabiania wyjść osobistych załogi. Chociaż nowelizacja kodeksu pracy w tym zakresie jest w sposób oczywisty korzysta zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, to jednak należy ją uznać za niepełną. Ze znowelizowanego przepisu wynika bowiem, że wniosek etatowca o udzielenie zwolnienia od pracy musi być uprzedni i antycypować nieobecność spowodowaną koniecznością opuszczenia stanowiska. Dopiero zaakceptowane przez pracodawcę pismo umożliwia podwładnemu skorzystanie ze zwolnienia od pracy na część dniówki roboczej. Jeśli podwładny wypełni w całości tę procedurę, może odrobić tę nieobecność nawet z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy, które w tym wypadku nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład

Pani Wanda miała pracować zgodnie z rozkładem wynikającym z regulaminu pracy w całym tygodniu od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Ponieważ we wtorek w godzinach popołudniowych musiała iść na zaplanowaną wcześniej wizytę lekarską, w poniedziałek złożyła do pracodawcy wniosek o zwolnienie jej z pracy we wtorek od 14 do 16. W piśmie wskazała, że odrobi zaległe 2 godziny, przychodząc w piątek wcześniej do firmy. Jej praca w tygodniu została zewidencjonowana  w sposób podany w tabeli 3.

W dobie, która rozpoczęła się dla pracownicy zgodnie z jej harmonogramem w czwartek o 8 i trwała do 8 w piątek, pani Wanda przepracowała 10 godzin. Mimo przekroczenia w czwartek dobowej normy czasu pracy o 2 godziny nie są to nadliczbówki i nie przysługuje za nie dodatkowa gratyfikacja poza normalnym wynagrodzeniem za  pracę. W tym wypadku zostały spełnione wszystkie przesłanki odrabiania wyjścia osobistego pracownika zgodnie z nowelizacją.

Ktoś zapomniał

Niepełność przepisów dotyczących wyjść osobistych polega na tym, że przy okazji nowelizacji ustawodawca nie uregulował bardzo podobnego zagadnienia. Chodzi o nieprzewidziane przez etatowca przypadki późniejszego rozpoczęcia pracy bądź konieczność wcześniejszego jej opuszczenia. Przepisy nie dają bowiem żadnego rozwiązania w tym zakresie. W konsekwencji powoduje to, że odrobienie takiej krótkiej absencji będzie w większości przypadków stanowiło pracę w nadgodzinach.

Przykład

Pan Kazimierz zatrudniony jako kontroler jakości miał pracować zgodnie z grafikiem w całym tygodniu od poniedziałku do piątku od 6 do 14. Ponieważ w drodze do pracy w poniedziałek przebił koło w samochodzie, do zakładu dotarł dopiero na 8. Tę nieobecność odnotowano na liście jako spóźnienie do pracy. Aby uniknąć potrącenia z wynagrodzenia za pracę, pan Kazimierz odrobił to spóźnienie, przyjeżdżając o godzinę wcześniej do firmy w czwartek i w piątek tego samego tygodnia. Jego pracę zapisano więc w sposób wskazany w tabeli 4.

Tu doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy polegającego na dwukrotnym zatrudnieniu w tej samej dobie pracowniczej w środę i w czwartek. Pracę między 5 a 6 w czwartek trzeba zaliczyć do doby środowej, która rozpoczęła się dla pracownika w tym dniu o 6 i trwała do 6 w czwartek.

Analogicznie praca między 5 a 6 w piątek będzie podlegała zaliczeniu do pracowniczej doby czwartkowej. Ponieważ takie spóźnienie do firmy nie spełnia przesłanek wyjścia osobistego podwładnego, za pracę od 5 do 6 w czwartek i piątek należą mu się dodatki za godziny nadliczbowe. Ich wysokość będzie zależała od granic czasowych pory nocnej obowiązującej u tego pracodawcy. Jeżeli jej finisz będzie przypadał na godz. 6 lub późniejszą, to dodatki do wynagrodzenia wyniosą 100 proc.

Normalne wynagrodzenie szef musi wypłacić podwładnemu już w wynagrodzeniu zasadniczym za ten miesiąc. Nie stosuje się tu przepisu dotyczącego odrabiania wyjść osobistych, gdyż nie zaszła wymagana przy nich procedura. Pracownik nie złożył pisemnego wniosku o udzielenie mu zwolnienia od pracy, gdyż nie wiedział, że będzie ono konieczne.