Co grozi pracownikowi za zatajanie informacji o nadużyciach innych zatrudnionych

Nie jest tajemnicą, że sukces firmy zależy od uczciwości jej pracowników czy osób współpracujących. Choćby dlatego pracodawca powinien stworzyć i wprowadzić politykę zgłaszania zauważonych nieprawidłowości (whistleblowing) przez samych zatrudnionych. Pozwoli to skuteczniej wychwytywać odchylenia i karać osoby postępujące w sposób nieprawidłowy, czyli sprzeczny z zasadami firmy bądź nawet niezgodnie z prawem. Do takich zachowań można zaliczyć kradzieże mienia pracodawcy, przewłaszczanie powierzonych pieniędzy, działania mające na celu wyprowadzenie z firmy strzeżonych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Określenie jasnych zakładowych reguł zachęci też pracowników, aby zgłaszali niepokojące sprawy bez obawy, że spotkają ich z tego powodu jakiekolwiek negatywne konsekwencje. Niewykluczone, że osobami, które mogą dopuszczać się nieprawidłowości, będą równie dobrze ich przełożeni.

Taka procedura z całą pewnością nie ma na celu wzajemnego donosicielstwa i nieustannej inwigilacji w zakładzie. Jej zastosowanie z jednej strony uświadomi pracownika – świadka zdarzeń szkodzących firmie, o tym, że musi je zgłosić, a z drugiej uczuli go na to, że brak reakcji może mieć dla niego negatywne skutki.

Co mówi kodeks pracy

Podstawą prawną informowania pracodawcy o zauważonych nieprawidłowościach jest obowiązek dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy (wymieniony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Wymóg ten należy odczytywać szeroko. Jest to zarówno nakaz pozytywnego działania, jak i konieczność powstrzymania się od postępowania, które może zagrażać pracodawcy. Pracownik nie powinien zatem ograniczać się wyłącznie do zadań wyszczególnionych w swoim wykazie obowiązków. Ma podejmować czynności wychodzące poza ten zakres, aby dbać o dobro zakładu.

Szczególnym przejawem troski o interes pracodawcy jest ochrona jego mienia. Dotyczy to zarówno przedmiotów używanych przez etatowca bezpośrednio w pracy czy powierzonych mu z obowiązkiem wyliczenia się, np. telefonu komórkowego, komputera, auta służbowego. Ma też troszczyć się o pozostałe ruchomości będące własnością pracodawcy.

Wiedza pracownika o działaniu podjętym przez innego zatrudnionego na szkodę firmy może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną na podstawie art. 52 k.p. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r. (I PKN 351/98).

Trzeba zgłosić

Pracownik, który nie zgłasza przełożonym informacji o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego doszło do znacznej szkody zakładu, w którym obaj są osobami materialnie odpowiadającymi, dopuszcza się – w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie – ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (uchwała SN z 1 grudnia 1965 r., III PO 40/65).

Wymogu powiadamiania szefa o zauważonych anomaliach nie można jednak traktować jako absolutnego. Granice wyznaczają choćby chronione prawem interesy etatowca lub grupy pracowników. Dlatego nie ma mowy o naruszeniu obowiązku dbałości o dobro i mienie pracodawcy, gdy szefa nie zawiadomi się o planowanym uczestniczeniu przez zatrudnionych w legalnym strajku.

Wewnętrzne postanowienia

Wprawdzie konieczność dbałości o dobro zakładu wynika wprost z kodeksu pracy, ale bardzo często zatrudnieni nie mają świadomości nie tyle samej treści ustawy, co jej wykładni czy dotyczącej tego zagadnienia linii orzecznictwa. Dobrze jest więc zapoznać pracowników z ich podstawowymi obowiązkami w tym zakresie. Można wprowadzić odrębny dokument, który będzie regulował zasady zgłaszania nieprawidłowości, jak i poświęcić temu zagadnieniu kilka postanowień w zakładowym regulaminie pracy >patrz ramka.

Podwładni muszą mieć świadomość, że ujawnienia nieprawidłowości powinni dokonywać w dobrej wierze. Sami mają mieć uzasadnione powody, aby twierdzić, że miało miejsce bądź będzie miało miejsce przestępstwo lub prawdopodobnie zostaną podjęte działania mające na celu wywołanie szkody lub naruszenie innego obowiązku prawnego. Istotne jest, aby pracodawca wyraźnie zaznaczył w dodatkowej regulacji, że dokonanie zawiadomienia w złej wierze, co ostatecznie będzie szkodziło zakładowi, jest sprzeczne z obowiązkami pracownika.

Czy takie polecenia zawarte w przepisach wewnętrznych są skuteczne? Czy pracodawca na tej podstawie może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika?

Tu należy odwołać się do istoty stosunku pracy, a jest nią wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Dlatego szef może ją organizować (określać zasady jej świadczenia). Elementem tego jest jego uprawnienie do wydawania pracownikowi poleceń. A podstawowym obowiązkiem etatowca jest stosować się do dyspozycji przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Kierowanie przez szefa świadczeniem pracy może polegać na określeniu zasad dbania o dobro zakładu pracy. Ich podanie konkretyzuje obowiązki pracownicze i należy je zakwalifikować jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy, podobnie jak tzw. zakresy czynności. Co więcej, taka konkretyzacja obowiązków służbowych (zbiorcze polecenie), jeżeli nie narusza istotnych elementów treści stosunku pracy wynikającego w szczególności z angażu, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Tak m.in. SN uznał w wyrokach z: 10 stycznia 1969 r. (III PRN 83/68), 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74) i 20 maja 1983 r. (I PRN 65/83). Jeżeli więc polecenie szefa polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych), to odmowa jego wykonania narusza podstawowy obowiązek pracowniczy (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Przykładowe postanowienia regulaminu pracy

1. Wszyscy pracownicy są zobowiązani do aktywnego zapobiegania sprzeniewierzeniom i kradzieży majątku przedsiębiorstwa i własności pracowników oraz niezwłocznego poinformowania przełożonego, a w przypadku gdy sprawa dotyczy przełożonego osobiście – departamentu HR o stwierdzonych przypadkach sprzeniewierzenia, kradzieży i innych rodzajach nadużyć.

2. W przypadku braku wypełnienia obowiązku, o którym mowa powyżej, wobec pracownika mogą zostać wyciągnięte konsekwencje, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p., w zależności od okoliczności danego przypadku.

3. Dokonanie zgłoszenia, o którym mowa w punkcie 1, w złej wierze stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a w stosunku do takiego pracownika zostaną wyciągnięte konsekwencje.

4. Pracodawca zobowiązuje się dochować wszelkiej staranności, aby chronić tożsamość pracownika, który ujawni dostrzeżone nieprawidłowości. Niewykluczone jednak, iż zaistnieje konieczność ujawnienia jego danych osobowych organom ścigania czy wymiarowi sprawiedliwości.

Nie do końca anonim

Szef może rozważyć, aby osobie ujawniającej zakładowe nieprawidłowości zagwarantować anonimowość. Zapewne zatrudnionemu będzie na tym zależeć, aby nadal utrzymać poprawne relacje z kolegami z pracy. Nawet gdyby szef obiecał dochować wszelkiej staranności w celu ochrony tożsamości zatrudnionego, ujawnienie to może być nieuniknione. Niewykluczone, że taka konieczność zajdzie w trakcie dochodzenia prowadzonego przez organy ścigania lub choćby w czasie postępowania sądowego, gdzie pracownik zostanie przesłuchany w charakterze świadka.