Pracodawca nie powinien ingerować w intymne relacje pracowników

Często ich prywatne więzi bywają bardzo bliskie, a nawet intymne. Póki nie przeszkadza to w pracy i nie przybiera patologicznej formy kontaktów czy nie wykorzystuje zależności służbowej, szef może przymknąć oko. Taka tolerancja dla firmowego romansu nie jest jednak wskazana w każdej sytuacji.

Z pewnością samym zainteresowanym stan zakochania poprawia samopoczucie, może także sprzyjać w lepszym czy szybszym wykonywaniu obowiązków służbowych. Subtelną granicę między przyjaźnią, sympatią czy romansem w zakładowym gronie łatwo jednak przekroczyć i narazić się na śmieszność czy nieprzychylne uwagi albo komentarze kolegów lub szefostwa. O ile nie prowadzi to do szykanowania stron bujających w obłokach, nie ma jeszcze powodów do alarmu. Gorzej, gdy związek między- płciowy psuje zakładową atmosferę czy przybiera postać niepożądaną. Nawet jeśli pracodawca nie zdaje sobie sprawy z przebiegu czy intensywności intymnej więzi łączącej podwładnych, nie wyklucza to jego odpowiedzialności za niewłaściwą formę okazywania uczuć, zainteresowania czy niestosowne zachowania. Prowadzić może bowiem do molestowania seksualnego w pracy. A to złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jej naruszenie jest zabronione >patrz ramka. Pamiętać także należy o tym, że molestowanie seksualne to przejaw dyskryminacji ze względu na płeć, a nie mobbing.

Jaka definicja

W sensie prawnym molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności. W szczególności polega to na stworzeniu wobec etatowca zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie takie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Taką definicję wskazuje art. 183a § 6 k.p.

Zgodnie z nią stworzenie wrogiej atmosfery należy rozumieć jako jeden z możliwych przykładów sposobu naruszenia godności pracownika przy molestowaniu seksualnym. To zaś oznacza, że niewykluczone są także inne działania, które w tym zakresie spowodują naruszenie godności pracowniczej.

Ważnym elementem tej definicji jest pojęcie „niepożądane zachowanie". Dzięki niemu możemy rozróżnić niezgodne z prawem molestowanie seksualne i zwykły romans w pracy. Najlepiej zilustruje to przykład, gdy dwoje pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy utrzymuje ze sobą kontakty seksualne za wzajemnym przyzwoleniem. W takiej sytuacji nie zachodzi warunek „niepożądanego" zachowania o charakterze seksualnym. Zatrudnieni w jednym zakładzie (kobieta i mężczyzna) obopólnie godzą się na utrzymywanie relacji seksualnych. Nie mamy więc tu do czynienia z niedozwolonym przez prawo molestowaniem seksualnym.

Przykład

WZAJEMNE POTRZEBY

Pracownica firmy produkcyjnej złożyła skargę do zarządu spółki na swojego przełożonego. Opisała, że dotyka ją w miejsca intymne, wykorzystując swoje nadrzędne stanowisko i strasząc – gdy nie podda się tym działaniom – że zwolni ją z pracy. Na prośbę zarządu specjalny zespół z działu HR ustalił, że faktycznie między tymi pracownikami dochodziło do różnych zachowań o charakterze seksualnym. Z zeznań świadków wynikało jednak, że miały one charakter wzajemny. Wywnioskowano zatem, że każda ze stron ich pożądała. W takim wypadku nie można mówić o molestowaniu seksualnym, a jedynie o romansie w pracy. Pracodawca mógłby tylko podjąć działania sprawdzające, czy nadal obie strony chcą utrzymywać dobrowolne więzi o takim charakterze, czy też któraś z tych osób (np. skarżąca kobieta) już nie życzy sobie kontynuowania  kontaktów.

Większy umiar w zakładzie

Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę z tego, że jeżeli romans w pracy ma charakter legalny, a więc nie jest molestowaniem seksualnym, nie może być wprost zakazywany. Stanowiłoby to zbyt daleko idącą ingerencję w prywatność pracownika. Z drugiej strony zatrudnieni nie powinni zbytnio obnosić się z takimi relacjami w miejscu i środowisku pracy.

Przykład

DYSKRETNIEJ Z CZUŁOŚCIĄ

Od paru miesięcy dwoje pracowników utrzymuje intymną zażyłość. Bardzo często w miejscu pracy całują się na oczach innych członków zespołu, okazują sobie czułość, nagminnie także wymieniają między sobą żarty dotyczące ich relacji. Wszystko dzieje się w obecności współpracowników. Takie zachowanie może być uznane za naruszanie dyscypliny (kultury) pracy w zakładzie.

To, że pracownicy mogą utrzymywać takie relacje w sferze prywatnej, nie oznacza przyzwolenia na przenoszenie ich do środowiska pracy i prezentowanie na forum publicznym wobec innych zatrudnionych. Tu pracodawca ma prawo i obowiązek wezwać romansujących do poszanowania ogólnych zasad dyscypliny i kultury pracy.

Należy przy tym uczulić pracodawców na skutki ich zaniechań. Jeśli szef nie podejmie żadnych działań, może narazić się także na powództwa innych pracowników dotyczących naruszania ich godności, wspierania atmosfery molestowania seksualnego.

Szef może ponadto zobowiązać pracowników, aby nie pozostawali w bezpośredniej zależności służbowej, gdy łączą ich intymne więzi. Mogłoby się to bowiem przekładać na subiektywne podejmowanie decyzji wobec podwładnego.

Przykład

OSTROŻNIE NA STANOWISKU

Menedżerka działu sprzedaży utrzymuje intymne kontakty z jednym ze swoich bezpośrednich podwładnych. Pracodawca dowiedziawszy się o tym, zwrócił jej uwagę, że nie może podejmować decyzji personalnych w stosunku do osoby, z którą jest w tak bliskiej relacji. W takim wypadku szef musi przeprowadzić zmiany organizacyjne, aby uniemożliwić menedżerce podejmowanie bezpośrednich decyzji dotyczących związanego z nią podwładnego.

Nie za dużo luzu na wyjeździe

Odszkodowawcza odpowiedzialność na podstawie art. 183a § 6 k.p. >patrz ramka powstaje w sytuacji, w której pracodawca lub osoby działające w jego imieniu dokonują molestowania seksualnego na pracowniku. Szefa można jednak także obciążyć za przyczynienie się do powstania molestowania seksualnego. Chodzi tu o stworzenie przyjaznej atmosfery dla takich zachowań. A o to szczególnie łatwo w firmach decydujących się na pozazakładowe formy wspólnego spędzania czasu. Ryzyko takie pojawia się na spotkaniach i wyjazdach integracyjnych organizowanych przez pracodawcę. Podczas nich pewne zabawy czy konkursy uczestnicy mogą odczytać jako zachętę i aprobatę dla różnych zachowań o charakterze seksualnym.

Przykład

GDY PUSZCZĄ HAMULCE

Dział HR dużego koncernu zorganizował wyjazd integracyjny. Miał on umożliwić poznanie się załogi z różnych działów i zmniejszyć formalny dystans między pracownikami. Tematem imprezy integracyjnej był wieczór rzymski. Pomysł polegał na tym, że od organizatora pracownicy otrzymali togi i tuniki na wzór rzymski i spotkali się na niezobowiązującym przyjęciu z muzyką nad hotelowym basenem. Uczestnikom zapewniono nielimitowany dostęp do hotelowego baru z alkoholem.

W trakcie zabawy pod wpływem drinków i luźnej atmosfery grupa mężczyzn (pracowników) zaczęła nieodpowiednio zachowywać się wobec dwóch pracownic. Następnego dnia pracodawca został powiadomiony, że kobiety będą występowały o odszkodowanie za wspieranie atmosfery molestowania seksualnego w środowisku pracy.

Zero tolerancji

Nawet jeśli pracownik podda się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podejmie działania przeciwstawiające się tym zachowaniom, nie może to oznaczać dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Tę zasadę wprowadził kodeks pracy w nowelizacji w 2008 r. (art. 183a § 7 k.p.). Poprzez „jakiekolwiek negatywne konsekwencje" należy rozumieć m.in. rozwiązanie lub zmianę treści stosunku pracy, odpowiedzialność porządkową itp., spowodowane wyłącznie tym, że zatrudniony poddał się lub podjął próbę sprzeciwu wobec działań stanowiących molestowanie seksualne.

Przykład

BEZ ODWETU

Pracownica pozwała pracodawcę i swojego przełożonego (bezpośredni sprawca) o odszkodowanie za molestowanie seksualne. Na świadków sąd wezwał współpracowników kobiety. W takim wypadku pracodawca za składanie zeznań przeciwko niemu nie może legalnie ukarać pracowników (świadków). Przykładowo nie wolno mu wyłącznie z takiego powodu wręczyć etatowcom wypowiedzeń.

Ponadto dokonywanie, ale też tolerowanie przez pracodawcę działań mających charakter molestowania seksualnego może podpadać pod art. 218 § 1 kodeksu karnego. Niewykluczone, że takie działanie sąd uzna za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika. Tymczasem to pracodawca odpowiada za zapewnienie miejsca pracy wolnego od dyskryminacji i molestowania. Pracodawca, który nie udziela pomocy osobom molestowanym seksualnie w zakładzie albo wręcz wspiera takie zachowania, naraża się na odpowiedzialność karną. Dlatego tak istotne jest, aby w firmie wdrożyć odpowiednie procedury określające sposób radzenia sobie z takim problemem.

Ważne jest także, aby sprawcy każdego molestowania w środowisku pracy nie pozostali bezkarni. Szef ma tu spory wachlarz – od zastosowania kary porządkowej do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym na mocy art. 52 k.p.

—współpr.g.or.

Autor jest wspólnikiem zarządzającym w C&C Chakowski & Ciszek sp.j.

Równe traktowanie

Art. 183a § 1 k.p. wymaga, aby pracownicy byli równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97) za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, w tym przyznawanie z wymienionych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.