- Dostałam ofertę pracy na wysokim stanowisku w konkurencyjnej firmie za wynagrodzeniem kilkukrotnie wyższym od dotychczasowego. Problem w tym, że musiałabym ją podjąć w ciągu tygodnia, a mam miesięczny okres wypowiedzenia. Kiedy powiedziałam o tym pracodawcy, nawet nie chciał słyszeć o zawarciu porozumienia umożliwiającego mi szybki transfer. Jednocześnie obraził mnie przy współpracownikach, nazywając zdrajcą i konfidentem. Co mogę zrobić w zaistniałej sytuacji?

– pyta czytelniczka.

Zmiana firmy może powodować komplikacje. Nie chodzi tu tylko o znalezienie nowego zatrudnienia, ale również o zakończenie dotychczasowego. Powszechnie przyjmuje się, że nowy podwładny musi mieć czas na załatwienie wszelkich formalności, w tym w szczególności rozwiązanie obowiązującego kontraktu, rozliczenie z dotychczasowym przełożonym i przygotowanie do nowego zajęcia.

Dyspozycyjny ma przewagę

Jeśli strony łączy umowa na czas określony z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (art. 33 k.p.) lub nieokreślony, ale przy krótkim stażu, gdzie wymówienie jest równie krótkie (art. 36 § 1 pkt 1 k.p.), nie powinno być problemu z szybkim, sprawnym i bezkonfliktowym transferem. Sytuacja komplikuje się, gdy strony łączy angaż terminowy, w którym nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozstania lub bezterminowy, ale przy długim stażu, gdzie może to nastąpić dopiero po miesiącu lub trzech (art. 36 § 1 pkt 2 i 3 k.p.). Jeżeli przyszły szef jest cierpliwy, może sobie pozwolić na wakat i zależy mu na konkretnej osobie, to zwłoka nie pociągnie za sobą negatywnych konsekwencji. Jednak w sytuacji, gdy nie będzie chciał tyle czekać, wybierze kogoś innego – bardziej dyspozycyjnego.

Przykład

Pani Magda miała umowę na czas określony, którą można było rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Kiedy dostała propozycję zawarcia kontraktu bezterminowego, zgodziła się bez wahania. Wkrótce jednak dostała ofertę z innej firmy. Pracownica chciała z niej skorzystać, ale z uwagi na długi staż, 3-miesięczny okres wymówienia i bezskuteczność ubiegania się o porozumienie z dotychczasowym pracodawcą, wybrano kogoś innego.

Na łasce szefa

Do takiej sytuacji może dojść zwłaszcza w wyniku konieczności jednostronnego zerwania więzi prawnej. Jeśli bowiem pracodawca dowie się o planach podwładnego, pójdzie mu na rękę i rozstanie się z nim za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), to będzie on mógł kontynuować karierę w innym miejscu. I to nawet od następnego dnia. Pracownik nie może jednak zmusić przełożonego do podjęcia takiej decyzji. Jeśli szef z jakichś względów go potrzebuje, przynajmniej podczas okresu wypowiedzenia, to jego odmowa będzie zgodna z prawem (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99). Tym bardziej, gdy zatrudniony jest istotnym członkiem zespołu i jego nagłego braku nie da się szybko zrekompensować. Albo ma przejść do konkurencji i wzmocnić ją jego kosztem.

Strony mogą również przyjąć kompromisowe rozwiązanie, polegające na ustaleniu terminu rozstania, który nie przypadałby natychmiast, ale zarazem byłby krótszy od okresu wymówienia, pozwalając jednej zmienić firmę, a drugiej wypełnić lukę (por. wyrok SN z 27 listopada 1975 r., I PRN 35/75). Biorąc pod uwagę, że zatrzymywanie na siłę nie przynosi nikomu korzyści, należy taką praktykę uznać za słuszną.

Przykład

Panu Janowi powiększyła się rodzina, którą musi utrzymać. Dostał nową pracę z dużo wyższym wynagrodzeniem. Miał jednak 3-miesięczny okres wypowiedzenia i nie mógł tyle czekać. Kiedy powiedział o tym dotychczasowemu pracodawcy, ten zrozumiał trudną sytuację pracownika i zgodził się na zawarcie ugody. Żeby jednak zakończyć rozpoczęte zadania i znaleźć zastępstwo, ustalili, że rozwiązanie umowy nastąpi nie od razu, ale po 2 tygodniach.

Transfer bywa kosztowny

Co jednak zrobić, kiedy pracodawca nie chce przystać na ugodę, a pracownik jest zdeterminowany, żeby zmienić firmę? Może oczywiście porzucić dotychczasowe stanowisko i zacząć wykonywanie zadań w innym miejscu. Jednak w ten sposób rażąco naruszy swój podstawowy obowiązek pracowniczy, jakim jest świadczenie pracy, za co najpewniej zostanie zwolniony dyscyplinarnie (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wielu podwładnych obawia się świadectwa pracy z takim wpisem. Są jednak i tacy, których pozycja na rynku pracy jest na tyle dobra, a chęć zmiany otoczenia na tyle silna, że podjęliby to ryzyko.

Innym wyjściem jest rozwiązanie umowy bez wymówienia z winy przełożonego (art. 55 § 1

1

k.p.). Chociaż każdorazowo powoduje to natychmiastowe zerwanie więzi prawnej, to na żądanie szefa podlega weryfikacji sądowej. Jeśli okaże się, że taki sposób rozstania był nieuzasadniony, szef dostanie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy kontrakcie terminowym – za okres 2 tygodni (art. 61

1

i 61

2

k.p.). Szybkie zakończenie współpracy może okazać się więc nieopłacalne. Chyba że zatrudniony wkalkulował te koszty i woli je ponieść niż stracić możliwość transferu.

Przykład

Do pani Magdy, kasjerki w supermarkecie, zadzwoniła koleżanka z Norwegii i zaproponowała jej pracę na takim samym stanowisku, ale za pięciokrotnie wyższą pensję. Wprawdzie miała 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, ale dotychczasowy pracodawca nie płacił jej od 5 miesięcy za nadgodziny. W tej sytuacji rozwiązała umowę w trybie natychmiastowym, powołując się na rażące naruszenie jego obowiązków. Szef odwołał się do sądu, ale ten przyznał rację pracownicy.

Skuteczne oświadczenie

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wymówienia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (art. 55 § 1

1

k.p.; >patrz ramka). Należy do nich m.in. terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, wpływanie na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego i przestrzeganie ich czy szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 5 i 10 k.p., art. 11 § 1 k.p.). Żeby uznać takie uchybienie za rażące, konieczna jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W przypadku, o jakim mowa w pytaniu czytelniczki, czyli publicznego znieważenia, spełnienie wskazanych przesłanek nie budzi żadnych wątpliwości. Oświadczenie podwładnego powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny i zostać złożone w terminie miesiąca od dowiedzenia się o zdarzeniu uzasadniającym taką decyzję (art. 55 § 2 k.p.). Przy czym dla osiągnięcia skutku w postaci szybkiego rozstania wymagane jest jedynie jej przekazanie. I to w dowolnej formie. Błędy formalne nie mają w tym przypadku żadnego znaczenia

(por. wyrok SN z 20 maja 2012 r., II PK 215/11)

.

Przykładowe przyczyny odejścia w trybie natychmiastowym

Katalog rażących naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy, które mogą być powodem tzw. „dyscyplinarki dla szefa", jest szeroki. Wśród nich znajduje się nieuzasadnione użycie przemocy fizycznej lub psychicznej, nękanie lub zastraszanie, molestowanie lub molestowanie seksualne, przekazanie bez uzyskania zgody danych osobowych innym podmiotom, nieuzasadnione niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia, spełnienie wynagrodzenia w nieprzewidzianej przez przepisy formie rzeczowej, odmowa podniesienia wysokości wynagrodzenia do poziomu płacy minimalnej lub określenie go poniżej tej stawki, złośliwa odmowa udzielenia urlopu lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru, uporczywe naruszanie prawa do nieprzerwanego odpoczynku, permanentne i nieuzasadnione potrzebami przekraczanie obowiązujących norm czasu pracy w godzinach nadliczbowych, nakazanie świadczenia pracy w warunkach bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu czy polecenie dokonania czynności sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego.