Kreatywny, elastyczny w działaniu, a do tego doświadczony, z doskonałymi umiejętnościami zarządzania ludźmi. Jak już się znajdzie dobry fachowiec, trzeba z nim zawrzeć właściwą umowę. Ale co będzie lepsze – etat czy kontrakt menedżerski?
Człowiek orkiestra
Osoby zarządzające są świadome obciążenia związanego z bieżącym kierowaniem działalnością spółki, nie wspominając o rosnącej złożoności rynku.
Kadra zarządzająca nie dochodzi do prestiżu prostą drogą. Ani tym bardziej krótką. Pozostaje tajemnicą poliszynela, że przeciętny kierownik pracuje dłużej niż wynika z powszechnych norm czasu pracy. Na wysokich stanowiskach jest to absolutna konieczność, podyktowana realiami życia gospodarczego oraz trwającego ciągle kryzysu.
Czas poświęcany na zarządzanie biznesem jest wysoko ceniony. Wiedzą o tym zarówno menedżerowie, jak i potencjalni pracodawcy, gotowi przeznaczyć pokaźne kwoty na zatrudnienie utalentowanej kadry. Kiedy więc strony siadają do rozmów, mogą pojawić się rozbieżności dotyczące podejścia do ponadwymiarowych zadań czy rozliczania przepracowanych nadgodzin. Aby uniknąć wzajemnych pretensji, warto zawczasu zastanowić się, która z podstaw nawiązania współpracy najlepiej w tym zakresie ochroni każdego z partnerów.
Usidlenie lwa
Decydując się na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę trzeba wziąć pod uwagę, że nie każdy menedżer jest osobą zarządzającą zakładem pracy w znaczeniu prawnym. Do tej grupy należą tylko pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy, osoby wchodzące w skład kolegialnych organów zarządzających (np. członkowie zarządu spółki). Do tego grona zalicza się także głównych księgowych. Wszystkie te osoby wykonują obowiązki – w razie konieczności – poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do rekompensaty (art. 151[4] § 1 k.p.).
Inaczej wygląda sytuacja kierowników zarządzających odrębnymi jednostkami organizacyjnymi, np. dyrektorów pionów lub oddziałów firmy. Zachowują oni prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową w niedziele i święta, jeśli nie dostają za nią innego dnia wolnego.
Trzeba jednak zastrzec, że nie każda osoba stojąca na czele zespołu jest „kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej" w rozumieniu art. 151[4] § 2 k.p. Nie jest nim menedżer, który w praktyce zajmuje się takimi samymi czynnościami jak jego podwładni (tj. zamiast kierować, wykonuje regularną pracę merytoryczną). Osoba taka ma prawo do kompensaty nadgodzin na ogólnych zasadach. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04).
Zanim np. członkowi zarządu lub dyrektorowi pionu zaproponuje się angaż, warto pamiętać, że – mimo optymistycznego brzmienia kodeksu pracy – sąd może orzec o konieczności rozliczenia nadgodzin. Wypłacenie dodatkowej płacy będzie konieczne, jeżeli praca kadry kierującej biznesem jest (niezależnie od nich) wadliwie zorganizowana, co zmusza ich do systematycznego przekraczania norm czasu pracy (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04). Firma zatrudniająca menedżera musi więc uważać, aby nie być posądzona o przerzucanie na niego ryzyka organizacyjnego.
Przykład
Panu Andrzejowi, menedżerowi średniego szczebla, powierzono kierowanie zespołem pięciu sprzedawców w regionie. Do jego zadań należy motywowanie podwładnych bez prawa wydawania im wiążących poleceń, kontrolowanie realizacji planów sprzedażowych, odbywanie spotkań zespołu i telekonferencji z przełożonymi. Nie przekazano mu żadnych kompetencje w zakresie wyznaczania strategii firmy, regulowania celów sprzedażowych, a ponadto sam musi prowadzić sprzedaż na określonym poziomie. Menedżer poświęca pracy po 10–12 godzin dziennie, więcej niż 5 dni w tygodniu. W tej sytuacji istnieje duże ryzyko, że w razie sporu sąd przyzna mu wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny.
Decydując się na podpisanie umowy o pracę z menedżerem, pracodawca może skorzystać z dalszego uelastycznienia jego czasu pracy. Osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem (ale już nie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych) muszą liczyć się z brakiem gwarancji 11-godzinnego dobowego wypoczynku, a odpoczynek tygodniowy wolno im skrócić do 24 godzin.
Praca tych osób może przekraczać 48-godzinne limity średniotygodniowego czasu pracy. Do tego należy jeszcze dodać brak wynagrodzenia za dyżury oraz brak wymogu ewidencjonowania godzin pracy. Jest to oczywiste, ponieważ menedżerowie sami organizują sposób i tryb pracy.
Sterem i okrętem
Jest nią oczywiście kontrakt menedżerski – cywilnoprawna umowa, w której o kształcie wzajemnej współpracy przesądzają zainteresowane strony. Ani firma, ani osoba mająca nią zarządzać, nie są związani gwarancjami wynikającymi z kodeksu pracy, w tym dotyczącymi czasu pracy. Dlatego kontrakt można określić w sposób elastyczny, dostosowany do potrzeb stron. Ponieważ jest umową prawa cywilnego, pojęcie nadgodzin jest mu obce, chyba że kontrahenci na własne życzenie wprowadzą je do kontraktu. Z tego samego powodu menedżer ma obowiązek wykonywać tylko te czynności, które wskazano w umowie, a nie wszystkie, wynikające z jego roli.
Ale uwaga! Pean na temat tej formy współpracy ucichnie, gdy w praktyce zasady współpracy będą imitować relację pracowniczą. Będzie tak wtedy, gdy menedżer świadczy usługi pod ścisłym nadzorem i kierownictwem kontrahenta. Od tego tylko krok do ustalenia stosunku pracy.
Karty na stół
Nadgodziny i ich usytuowanie w przedstawionych typach umów to oczywiście tylko jeden z czynników, które należy wziąć pod uwagę. Pewne jest, że zatrudnienie najlepszych fachowców do zarządzania przedsiębiorstwem to kompleksowa decyzja, najczęściej o strategicznym znaczeniu dla firmy.
Obyście nie musieli się Państwo nad nią głowić...po godzinach.
Syreni śpiew pozornych udogodnień
Patrycja Zawirska
, doktor nauk prawnych, radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w kancelarii K&L Gates M. Jamka sp.k.
Nie warto popadać w przesadny entuzjazm braku płacy za nadgodziny menedżera - etatowca. Osoby na kierowniczych stanowiskach to mocne charaktery, świadome swoich praw. Ich rozstanie z firmą nie zawsze jest sielankowe. Menedżer, który po zwolnieniu pójdzie do sądu, może domagać się wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Jeśli sąd ustali, że praca ponad normy wynikała ze złej organizacji firmy lub że stanowisko nie było wystarczająco samodzielne, aby nazwać je kierowniczym, spółka będzie musiała zapłacić wielotysięczną, zaległą pensję. Uwzględniając więc czas pracy i nadgodziny kadry menedżerskiej, obie strony powinny dobrze przemyśleć umowę o pracę z osobami piastującymi najwyższe stanowiska. To musi być świadomy krok. Warto więc przyjrzeć się możliwej alternatywie.
