Przywrócenie do pracy dotyczy też umów terminowych

Często pracodawcy traktują umowę o pracę na czas określony jako formę zatrudnienia, która pozwala łatwo i szybko rozstać się z pracownikiem. Jej rozwiązanie nie nakłada bowiem na pracodawcę obowiązku zachowania tylu formalności, co zakończenie współpracy z osobą zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony (np. podania przyczyny). Ponadto ewentualne naruszenie przepisów prawa w tym zakresie wiąże się z mniej rygorystycznymi sankcjami.

To powszechne przekonanie pracodawców traci na aktualności w świetle ostatniego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Podkreśla ono stabilizację zatrudnienia, jaką ma gwarantować umowa na czas określony oraz rozszerza uprawnienia zwolnionego w zakresie żądania przywrócenia do pracy (alternatywnie – odszkodowania).

Długoletnie angaże

Sąd Najwyższy od lat kwestionuje charakter długoletnich umów o pracę jako zawartych na czas określony. Uznaje je za umowy bezterminowe, których niewłaściwe wypowiedzenie może się wiązać dla pracodawcy z szeregiem roszczeń ze strony pracowników. Takie stanowisko podtrzymał też w wyroku z 14 lutego 2012 r. (II PK 136/11).

Sprawa dotyczyła rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na 10 lat za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Mimo że rozstając się z pracownikiem spełniono wszystkie wymogi niezbędne do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, sąd uznał, że pracodawca naruszył przepisy. Zgodnie z jego stanowiskiem, tak długa umowa terminowa stanowiła w praktyce angaż bezterminowy, którego wypowiedzenie wymagało od pracodawcy:

Zdaniem sądu, niezachowanie któregokolwiek z tych wymagań powoduje, że wypowiedzenie jest wadliwe, a podwładny może skorzystać z katalogu roszczeń, jakie kodeks pracy przewiduje w przypadku niewłaściwego wypowiadania umów bezterminowych. Wśród nich jest prawo do żądania przywrócenia do pracy.

Roszczenie o powrót

Zwolniony pracownik, któremu upłynął już okres wypowiedzenia, może domagać się przywrócenia do pracy, ale sąd nie jest tym żądaniem związany. Jeśli uzna, że powrót tej osoby na stare stanowisko pracy jest możliwy i celowy, orzeknie zgodnie z jej żądaniem. W przeciwnym razie przyzna tylko odszkodowanie.

Kryteria oceny

Aby móc stwierdzić, czy powrót pracownika do pracy jest możliwy i celowy, sąd musi poznać przede wszystkim przyczynę, z powodu której pracodawca zdecydował się na rozstanie z podwładnym >patrz zdaniem autorki.

Kiedy już sąd pozna przyczynę, w dalszej kolejności bada, czy była ona prawdziwa i rzeczywiście uzasadniała konieczność rozstania się z podwładnym. Jeśli dojdzie do odmiennych wniosków, może nakazać przywrócenie pracownika do pracy.

Sąd może tak postąpić np. w sytuacji, gdy podaną przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a zadania związane z tym stanowiskiem są w rzeczywistości nadal realizowane w zakładzie. Podobnie też, jeśli utrata zaufania do pracownika, na którą powołuje się szef, nie miała usprawiedliwienia w żadnych działaniach lub zaniechaniach pracownika, zawinionych przez niego bądź nie. SN niejednokrotnie już podkreślał, że sam brak woli dalszej współpracy szefa z podwładnym nie jest wystarczającym powodem do zwolnienia go i że w takiej sytuacji sąd może nakazać jego dalsze zatrudnianie.

ZDANIEM AUTORKI

Magdalena Kruk, adwokat Kruk i Partnerzy

Ustalenie przez sąd przyczyny, z powodu której szef rozwiązał umowę, jest o tyle trudne w przypadku terminowych angaży, że zwykle pracodawcy nie precyzują jej w treści wypowiedzenia. Przepisy o wypowiadaniu umów zawartych na czas określony nie nakładają bowiem takiego obowiązku. Okazuje się to niezbędne dopiero wtedy, gdy w toku procesu sądowego długoletnia umowa terminowa zostanie uznana za bezterminową. Dlatego też ustalenie przyczyny wypowiedzenia jest również zadaniem sądu.