Pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył prawa

Gdy kroki podjęte przez pracodawcę w celu zmniejszenia kosztów działalności są sprzeczne z interesami podwładnych, nie zawsze uda się uniknąć sporu. Co zrobić, gdy podwładni zdecydują się wystąpić przeciwko szefowi do sądu? Jaka jest pozycja pracodawcy i w jaki sposób może bronić swych racji?

Najpowszechniejszą formą sądowej ochrony praw zatrudnionych są pozwy indywidualne. Na gruncie kodeksu postępowania cywilnego (DzU z 1964 r. nr 43, poz. 296 ze zm.) powództwo z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest uregulowane jako tzw. postępowanie odrębne. Odrębność ta przejawia się głównie w uprzywilejowaniu pracownika w postępowaniu w celu umocnienia jego pozycji wobec przełożonego, który – jak się przyjmuje – stanowi silniejszą stronę konfliktu.

Katalog spornych spraw

Zgodnie z art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego do spraw z zakresu prawa pracy należą:

- roszczenia ze stosunku pracy lub sprawy z tym stosunkiem związane,

- ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

- roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

- odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W praktyce podwładni najczęściej podnoszą roszczenia z zakresu:

- rozwiązania umowy o pracę,

- wynagrodzenia (w tym premii),

- pracy nadliczbowej,

- ustalenia istnienia stosunku pracy,

- równego traktowania oraz

- mobbingu.

Polubowne ustalenia

Przed wszczęciem postępowania sądowego strony konfliktu mogą zdecydować się na postępowanie przed komisją pojednawczą lub na zawarcie ugody pozasądowej.

Obecnie rzadko kiedy pracodawcy powołują komisje pojednawcze. Szczególnie popularnym sposobem rozwiązywania sporów pracowniczych stało się za to zawieranie ugód pozasądowych. Ze względu na oszczędność finansową i czasową są one opłacalne zarówno dla podwładnych, jak i szefów. Co więcej, korzystając z tego mechanizmu, pracodawca zachowuje większy wpływ na wynik sprawy i zapobiega tworzeniu niebezpiecznego dla siebie precedensu sądowego.

Zawarcie ugody sądowej wchodzi w grę również po zainicjowaniu przez podwładnego sporu sądowego.

Agnieszka Suchecka-Tarnacka adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.

W procesie pracownik ma łatwiej

Przepisy przewidują szereg udogodnień proceduralnych dla podwładnych:

- pozew lub inne pismo złożone przez pracownika podlega tzw. badaniu wstępnemu; w przypadku, gdy występują w nim braki formalne, sąd może je usunąć z urzędu w drodze tzw. czynności wyjaśniających;

- jeżeli do rozpatrzenia pozwu złożonego przez pracownika właściwy jest inny organ, sąd pracy z urzędu przekaże sprawę do odpowiedniej instytucji;

- w wypadku podwładnego występującego bez profesjonalnego pełnomocnika istotnym ułatwieniem jest również możliwość złożenia pozwu, środka odwoławczego oraz innych pism procesowych ustnie do protokołu;

- w sprawach dotyczących np. dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że szef potraktował go mniej korzystnie od kolegów lub koleżanek ze względu na niedozwoloną prawnie przyczynę, np. płeć; ciężar udowodnienia, że bezprawne różnicowanie nie miało miejsca, spoczywa na pracodawcy,

- mimo że to pracownik odwołuje się od dyscyplinarki lub wypowiedzenia, to pracodawca musi udowodnić zgodność z prawem i zasadność rozwiązania stosunku pracy;

- inaczej niż w pozostałych typach postępowań sąd może orzec ponad żądanie pracownika zawarte w pozwie;

- wyrokowi zasądzającemu na rzecz pracownika sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności z urzędu w zakresie nieprzekraczającym wartości miesięcznego wynagrodzenia.

Pozwu zbiorowego raczej nie będzie

Zasadą jest, że pracownicy występują przeciwko pracodawcom z pozwami indywidualnymi. Pozwy zbiorowe są dopuszczalne jedynie w ograniczonym zakresie. Na etapie legislacyjnym z zakresu zastosowania ustawy o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym (DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44) wykreślono bowiem sprawy pracownicze.

Pozew zbiorowy pracowników może dotyczyć jedynie sytuacji, w których pracodawca wyrządził grupie zatrudnionych szkodę czynem niedozwolonym, a więc w drodze naruszenia określonych przepisami zasad postępowania. Jest tak np. jeśli przez podanie – w przekazywanych do ZUS zaświadczeniach – informacji o wysokości zarobków niższych od faktycznych szef doprowadzi do obniżenia świadczeń emerytalnych albo gdy przez naruszenie przepisów bhp doprowadzi do wypadku, w którym szkodę odniesie kilkoro zatrudnionych.

Postępowanie grupowe nie znajdzie zaś zastosowania w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy (np. o nadgodziny, premie) ani o naruszenie dóbr osobistych. Pozwy zbiorowe pracowników są inicjowane głównie przeciwko dużym pracodawcom w upadłości bądź likwidacji. W praktyce zdarzają się jednak rzadko.