Choć w trakcie choroby pracownik jest chroniony przed utratą etatu, po odzyskaniu zdolności do pracy jego długotrwałe lub częste nieobecności mogą stanowić samoistną przyczynę wypowiedzenia.

Długotrwałe absencje chorobowe załogi destabilizują działalność zakładu, gdyż pracodawca musi organizować zastępstwa. Naraża się przy tym na dodatkowe koszty, spowodowane polecaniem nadgodzin innym pracownikom lub zatrudnianiem zastępców, np. na umowy cywilnoprawne.

Dlatego nieprzewidziane, długotrwałe lub powtarzające się nieobecności w pracy mogą stanowić samoistną przyczynę wypowiedzenia również wtedy, gdy nie są zawinione przez pracownika i formalnie są usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97).

Wcześniej SN w wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97)

uznał, że nadal jest aktualne twierdzenie, że mimo zmian ustrojowych długotrwała choroba pracownika może uzasadniać rozwiązanie wiążącej strony umowy. A to dlatego, że stosunek pracy zawierany jest w określonym celu, który jednocześnie stanowi jego istotę. W tym stosunku prawnym pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, ten zaś zatrudniać pracobiorcę za wynagrodzeniem.

Stąd trwanie stosunku pracy, gdy podwładny nie ma możliwości wykonywania przyjętych obowiązków, jest sprzeczne z celem zatrudnienia. W praktyce przyczyną uniemożliwiającą realizację zadań służbowych mogą być częste lub długotrwałe zwolnienia lekarskie. Nie pozwalają one bowiem pracodawcy osiągnąć celu zamierzonego w angażu (por. wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).

Nie każda niedyspozycja umożliwia rozstanie

Aby mieć pewność, że sąd nie wzruszy wymówienia uzasadnionego destabilizacją w firmie, wynikającą ze zwolnień lekarskich pracownika, jego absencje muszą być długotrwałe lub występować ze znaczą częstotliwością.

Tu Sąd Najwyższy odwołuje się do długości okresu zasiłkowego z art. 53 k.p. Uznaje, że choroba podwładnego porównywana do tego okresu stanowi samoistną podstawę wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05).

Zawsze powoduje ona skutki niekorzystne dla pracodawcy, gdyż narusza jego interesy. Podwładny nie może bowiem realizować obowiązków, które stanowią istotę stosunku pracy, narażając jednocześnie szefa na dodatkowe koszty i komplikacje wynikające z organizowania zastępstw.

Przykład

Programista przepracował miesięczny okres próbny. Gdy został zatrudniony na 7-miesięczny czas określony, zaczął chorować na zespół cieśni nadgarstka zamiennie z dolegliwościami neurologicznymi związanymi z niewłaściwą pozycją na stanowisku pracy. W tym czasie pracodawca musiał zlecać realizację projektów na zewnątrz, korzystając z niezależnych programistów, co oznaczało ponoszenie dodatkowych kosztów.

Po 4 miesiącach nieobecności spowodowanej chorobą pracodawca wypowiedział umowę. Podniósł, że nieobecność pracownika jest długa, gdyż przekroczyła 3 miesiące, po upływie których można zwolnić bez wypowiedzenia zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy. Podkreślił jednocześnie, że nieobecność dezorganizuje pracę zakładu i powoduje po jego stronie dodatkowe koszty. Takie wypowiedzenie jest uzasadnione i szef nie musi obawiać się sporu sądowego z pracownikiem.

Długotrwałe lub częste...

Kluczowe znaczenie dla zasadności wypowiedzenia ma częstotliwość oraz długość absencji chorobowych pracownika. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 323/99). Uznał, że nie można wymagać od pracodawcy, aby uzależniał wypowiedzenie angażu często i długo chorującemu od możliwości poprawy jego stanu zdrowia.

Ma to szczególne znaczenie u pracowników pełniących funkcje kierownicze, gdyż każda nieobecność w pracy takiej osoby rodzi konieczność zorganizowania zastępstwa. Jest to tym bardziej kłopotliwe, im wyżej stanowisko usytuowano w strukturze organizacyjnej firmy (por. wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 608/00).

Przykład

Kierownik jednego z oddziałów zachorował, a jego obowiązki przejął zastępca. Nie miał jednak wszystkich uprawnień i kwalifikacji kierownika, co wiązało się z koniecznością delegowania do zakładu pełnomocnika z centrali firmy.

Generowało więc dodatkowe koszty związane z jego podróżami służbowymi i noclegami. Jeśli okres nieobecności w pracy będzie długotrwały, szef zyska możliwość wypowiedzenia umowy lub wynikających z niej warunków pracy i płacy również wtedy, gdy kierownik dotychczas nienagannie realizował swoje obowiązki.

Zwolnienie z pracy mogą uzasadniać też sytuacje, w których pracownik choruje wprawdzie krótko, ale za to często. W takim wypadku szef powinien sumować okresy absencji spowodowane chorobą, odnosząc je do liczby dni pracy w roku lub w danym okresie. Można przyjąć, że jeśli w ciągu kilku lat dni absencji stanowią 1/3 liczby dni pracy, uzasadnia to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Przykład

Brygadzista zapadł na poważną dolegliwość krtani i od 2010 do 2013 r. przebywał na zwolnieniach lekarskich łącznie przez 300 dni.

Częste nieobecności spowodowały, że kierowana przez niego brygada osiągała najniższe wyniki w firmie, a pracodawca ponosił dodatkowo koszty wykonywania przez zastępcę brygadzisty analiz i innych zadań biurowych poza godzinami pracy.

W takim wypadku szef może wymówić brygadziście umowę, choć żaden z okresów nieobecności nie był porównywany z długością okresu zasiłkowego.

...albo przewlekłe

Aby niezdolność do pracy spowodowana chorobą mogła być podstawą wymówienia, musi mieć charakter przewlekły. Potwierdził to SN w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00).

Uznał, że jeśli nieobecność pracownika spowodowana chorobą nie miała takiego charakteru, a ponadto definitywnie minęła, nie uzasadnia wypowiedzenia angażu. Instytucja ta chroni interesy pracodawcy, gdy z powodu przewlekłej absencji podwładnego nie może on korzystać z jego pracy w dłuższym czasie, ponosząc jednocześnie koszty organizowania zastępstw.

Utrzymywanie się takiego stanu przez okres zbliżony do okresu zasiłkowego z art. 53 k.p. powoduje bowiem, że dalsze trwanie stosunku pracy byłoby sprzeczne z jego celem.

Siła licznej załogi

Nadwyżka pracowników minimalizuje utrudnienia spowodowane nieobecnościami. Dlatego wadliwe będzie wypowiadanie umów w związku z niezdolnością do pracy, która nie była długa, a ponadto definitywnie minęła. Można by je traktować jako próbę czynienia z prawa pożytku sprzecznego z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.

Prowadząc działalność we własnym imieniu i na własny rachunek, pracodawca musi uwzględniać nieuchronność absencji załogi spowodowanej chorobami, urlopami czy innymi usprawiedliwionymi okolicznościami. Wiąże się to z koniecznością utrzymywania pewnej nadwyżki pracowników, aby zapewnić ciągłość pracy zakładu, choć występują takie naturalne absencje.

W wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00) SN uznał, że wypowiedzenie angażu z powodu nieobecności pracownika wywołanej chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy szef wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

Macierzyństwo pod szczególną ochroną...

Zupełnie odrębnie należy traktować nieobecności w pracy kobiet, które mają związek z macierzyństwem. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07). Wypowiedzenie umowy w związku z nieobecnością w pracy ciężarnej narusza przepisy chroniące macierzyństwo i może być kwalifikowane jako dyskryminacja ze względu na płeć.

Przykład

W czasie zagrożonej ciąży pracownica korzystała ze zwolnień lekarskich. Mimo podjętych starań kobieta poroniła, co wywołało u niej komplikacje zdrowotne i dalszą niezdolność do pracy. W takim wypadku długotrwała nieobecność w firmie spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie chorobą nie może być podstawą wymówienia, gdyż pracowników otacza się szczególną ochroną w związku z macierzyństwem.

Co więcej, takie działanie szefa może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć, a pracownica ma prawo domagać się roszczeń odszkodowawczych. W efekcie poza przywróceniem do pracy oraz wynagrodzeniem za cały okres pozostawania bez zajęcia kobieta może żądać od pracodawcy odrębnego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dla zakładu są to dodatkowe koszty, gdyż odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

...a dolegliwości zawodowe już nie zawsze

Długotrwała nieobecność w pracy może być współprzyczyną wypowiedzenia umowy pracownikowi cierpiącemu na chorobę zawodową (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 401/98).

Taki przypadek wystąpi, gdy szef zaproponował etatowcowi, u którego stwierdzono chorobę zawodową, inną pracę, przy której nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, a ten odmawia jej podjęcia, usprawiedliwiając swoją nieobecność kolejnymi zwolnieniami.

Jeśli szef skierował taką osobę na przeszkolenie do nowej pracy, ten zaś nie rozpoczął go przez rok, przebywając nieprzerwanie na zwolnieniach lekarskich mimo braku kontraktu ze szkodliwymi czynnikami środowiska pracy, wypowiedzenie należy uznać za usprawiedliwione.

Cenna cecha

Dyspozycyjność pracownika, rozumiana jako możliwość liczenia na jego obecność w miejscu pracy w czasie przeznaczonym na jej wykonywanie, może być kryterium doboru pracowników do zwolnień grupowych.

Według SN (wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00) przyjęcie takiego kryterium przy redukcjach nie narusza zasad współżycia społecznego. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane jego złym stanem zdrowia lub członków jego najbliższej rodziny oraz inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

Powodują one bowiem konieczność organizowania nagłych zastępstw, wykluczając jednocześnie możliwość oczekiwania, że w razie potrzeby ten podwładny zastąpi innego nieobecnego.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie doradczo-szkoleniowej Pogotowie Kadrowe sp.j.