Najpierw nagana, a potem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Kodeks pracy przewiduje system odpowiedzialności porządkowej w postaci kar, które szef ma prawo wymierzyć pracownikom, gdy ci nie przestrzegają ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także naruszają przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej absencji.

Wolno go stosować wobec wszystkich pracowników, z wyjątkiem tych, których odpowiedzialność porządkową regulują odrębne przepisy, np. pracowników samorządowych lub urzędów państwowych.

Kodeksowe przepisy o odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Natomiast o zastosowaniu tych kar samodzielnie decyduje pracodawca, który nie musi z nich korzystać.

Konsekwencje przewinienia

Zasadność wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ocenia sąd pracy, gdy pracownik odwoła się do niego. Rozwiązanie takiego angażu w wypowiedzeniu musi bowiem opierać się na prawdziwej i uzasadnionej przyczynie, którą szef wskazuje w piśmie. Wypowiedzenie umowy o pracę nie musi być jednak poparte jakimiś szczególnymi czy nadzwyczajnymi okolicznościami.

Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00). Według niego wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Wypowiedzenie nie jest karą porządkową. Nie ma więc prawnych przeszkód, aby go zastosować za to samo przewinienie, które wcześniej było podstawą wymierzonej kary porządkowej. Oznacza to, że nałożenie na podwładnego sankcji porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego jego zachowania za przyczynę przemawiającą za późniejszym wypowiedzeniem umowy.

Tak wskazał SN w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95). Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 3 października 2008 r. (II PK 62/08). Stwierdził, że przyczyną wymówienia może być wcześniejsze nałożenie kary porządkowej na pracownika. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli nie odwołał się od kary do sądu pracy. Stanowisko to jest już więc ugruntowane w orzecznictwie.

Jeżeli zatem waga przewinienia, za które szef dał karę porządkową, jest znaczna, to z tego samego powodu może w sposób uzasadniony wymówić angaż. Ponadto wcześniejsza sankcja porządkowa nie wyłącza także możliwości uznania przez pracodawcę, że to zachowanie stanowi zarazem podstawę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarki. Musi to być jednak następstwo szczególnie rażącego zachowania podwładnego naruszającego swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki.

Rozsądny czas na reakcję

Choć wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, to jednak firma nie powinna zbyt długo zwlekać z taką decyzją. Jeśli bowiem okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie wskutek upływu czasu stała się już nieaktualna, to zapewne zostanie uznane za nieuzasadnione.

W wyroku z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10) SN uznał, że wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania pracownika karą porządkową może stanowić wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem. Oznacza to, że wymówienie z powodu okoliczności sprzed przeszło roku przed złożeniem go będzie obarczone znacznym ryzykiem.

O czym pamiętać