Podejmując się zatrudnienia na etacie pracownik zobowiązuje się wykonywać określone obowiązki na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Jeśli nie realizuje zadań wynikających z zajmowanego stanowiska, uszczegółowionych w zakresie czynności (przekazanym w formie ustnej lub na piśmie), względnie gdy wykonuje je wadliwie, odpada jeden z podstawowych celów zawarcia umowy.

Pracodawca nie ma bowiem korzyści z pracy tej osoby lub są one niewspółmierne do inwestowanych środków. To z kolei uprawnia szefa do rozwiązania umowy.

Tylko znane zadania

Pracodawca może żądać od podwładnego realizacji konkretnych obowiązków, jeśli najpierw dokładnie poinstruuje go o ich zakresie. Nie może oceniać pracy świadczonej przez pracownika w oparciu o własne oczekiwania, o których nie poinformował zatrudnionego przy zawieraniu umowy ani w czasie trwania stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98).

Uznał wówczas, że jeśli w aktach osobowych wieloletniego pracownika nie ma żadnych uwag dotyczących poziomu i dyscypliny jego pracy, a dodatkowo w trakcie zatrudnienia stale podnosił on kwalifikacje zawodowe, ogólne zarzuty bezpośredniego przełożonego wynikające z jego osobistej niechęci, nie mogą być podstawą wypowiedzenia umowy.

Wagę uświadomienia pracownika co do jego obowiązków służbowych SN dostrzegł już w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97). Wskazał w nim, że odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może być samoistną przyczyną wypowiedzenia umowy.

Zakres obowiązków można bowiem traktować jako zbiorcze polecenie dotyczące pracy. Dlatego jego niewykonanie traktuje się analogicznie do odmowy realizacji polecenia służbowego, które jest zgodne z prawem i treścią zawartej umowy.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego otrzymał do podpisania zakres obowiązków. Pracodawca przewidział w nim, że musi on obowiązek odbywać tygodniowo co najmniej 5 wizyt u nowych klientów, podtrzymywać kontakty z kontrahentami pozyskanymi dla zakładu oraz raportować wyniki spotkań handlowych w programie informatycznym. Zakres obowiązków przewidywał też, że pracownik odpowiada za utrzymanie w czystości samochodu służbowego, przekazanego mu jako narzędzie pracy. Handlowiec odmówił podpisania tego dokumentu.

Twierdził, że ma wyższe wykształcenie i nie będzie sprzątał samochodu, gdyż tak mało wymagające zadania pracodawca może zlecić innej osobie lub powierzyć je firmie zewnętrznej. Przełożony wyjaśnił handlowcowi, że te same zasady obowiązują wszystkich pracowników, którym powierzono na wyłączność pojazdy służbowe, z dyrektorem handlowym włącznie. Jednak nie przyniosło to żadnego skutku. Pracownik przystąpił do pracy, nie wywiązując się jednak z obowiązku dbałości o czystość powierzonego mu samochodu. Po jakimś czasie wygląd auta znacząco odbiegał od wyglądu pojazdów innych przedstawicieli. Pracodawca uznał, że schludność samych pracowników i użytkowanych przez nich samochodów stanowi wizytówkę firmy, w związku z czym wypowiedział przedstawicielowi umowę o pracę.

Złe wykonywanie obowiązków przez pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy także wtedy, gdy nie ponosi on za to winy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 43/98). Wskazał, że skoro pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne prowadzonej działalności, nie musi tolerować ciągłych błędów popełnianych przez pracownika.

Wadliwa realizacja

Jeszcze dobitniej SN odniósł się do tego problemu w wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 363/98). Uznał wtedy, że wypowiedzenie umowy o pracę nieprzydatnemu zawodowo lub nieporadnemu pracownikowi, który z przyczyn niezawinionych nie może sprostać swoim obowiązkom, jest uzasadnione. Nie można bowiem oczekiwać od pracodawcy, że będzie trzymał taką osobę w firmie, bo prowadzi on działalność na swój rachunek, ryzyko i jest nastawiony na uzyskiwanie coraz lepszych wyników ekonomicznych.

Tak samo należy kwalifikować bezczynność i bierność pracownika, która powoduje brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań. W ocenie SN wyrażonej w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00) wypowiedzenie umowy w oparciu o tak sformułowaną przyczynę nie oznacza przerzucenia na zatrudnionego ryzyka związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Jest to realizacja ogólnej zasady wyrażonej w wyroku SN z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98), zgodnie z którą pracodawca musi mieć możliwość doboru pracowników zapewniających najlepsze wykonywanie polecanych im zadań. W efekcie może on wypowiedzieć umowy osobom, jeśli ma podstawy aby przewidywać, że zatrudnienie innych osób pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

Zła passa bez znaczenia

Wadliwego wykonywania pracy nie usprawiedliwiają okoliczności takie jak trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista pracownika. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 18 kwietnia 1997 r. (I PKN 101/97), w którym uznał, że udowodnienie takich faktów nie daje podstaw dla uznania bezzasadności wypowiedzenia umowy pracownikowi, który zaniedbuje swoje obowiązki.

SN poszedł w swych rozważaniach o krok dalej. Uznał bowiem, że pracownik znajdujący się w trudnej sytuacji rodzinnej, osobistej i materialnej powinien tym bardziej przykładać się do prawidłowego wykonywania powierzonych zadań w obawie o utratę miejsca pracy, a co za tym idzie – źródła utrzymania.

Przykład

Dozorca zatrudniony przez właścicieli kamienicy nie wykonywał należycie swoich obowiązków. Mieszkańcy skarżyli się, że w zimie nie odśnieża chodników, nie posypuje ich piaskiem, a w lecie i jesienią nie grabi opadających liści, co negatywnie odbija się na walorach użytkowych i wyglądzie nieruchomości.

Wizytacje przeprowadzone przez pracodawcę potwierdzały te zgłoszenia, w związku z czym ukarał on dozorcę upomnieniem, a potem naganą. Nie wpłynęło to jednak na jego postawę.

Nadal nie przykładał się do wypełniania swoich obowiązków i nie przestrzegał godzin pracy. W takich okolicznościach pracodawca może wypowiedzieć umowę wiążącą go z dozorcą. Ewentualny fakt, że jest on jedynym żywicielem licznej rodziny, a oświadczenie pracodawcy pozbawi go i jego bliskich środków do życia, nie stanowiłby tu skutecznego usprawiedliwienia.

Chwilowy brak formy

Nie ulega wątpliwości, że nierealizowanie obowiązków służbowych w dłuższym okresie czasu daje pracodawcy prawo wypowiedzenia umowy o pracę. Jak jednak kwalifikować przypadki jednorazowego i nierozważnego zachowania pracownika? Taką sprawę rozważał SN w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 728/00).

Uznał wtedy, że jeśli pracownik nie dopełnił obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, a okoliczności wskazują na winę nieumyślną lekkiego stopnia, brakuje podstaw dla wypowiedzenia angażu. Nie można bowiem oceniać podwładnego jako nieprzydatnego zawodowo w oparciu o takie jednorazowe zdarzenie.

Przykład

Informatyk odpowiada za sprawność sieci komputerowej i telefonicznej firmy, a ponadto wykonuje drobne naprawy i instaluje oprogramowania na komputerach współpracowników. Jego stanowisko pracy sąsiaduje z serwerownią.

Opuszczając te pomieszczenia pracownik ma obowiązek zamykać drzwi na klucz. Gdy wezwał go dyrektor personalny do sąsiedniego pomieszczenia w związku z awarią komputera, zapomniał zamknąć drzwi.

Jego nieobecność w pomieszczeniach pracy trwała ok. 4 minut, gdyż zaraz po zdiagnozowaniu problemu wrócił do pokoju, aby zabrać części do wymiany. Stwierdził jednak kradzież laptopa należącego do pracodawcy. W takim przypadku jednorazowy i lekkomyślny czyn informatyka nie powinien być podstawą wypowiedzenia mu umowy. Nie uzasadnia bowiem twierdzenia o nieprzydatności zawodowej pracownika.

Zgoda przełożonego

Wpływ na kwalifikację danego przypadku wywiera również postawa bezpośredniego zwierzchnika pracownika. Jeśli wyraził on zgodę na to, aby w godzinach pracy zatrudniony podjął zadania niezwiązane z zatrudnieniem, to zachowania pracownika nie można uznać za podstawę rozwiązania wiążącej strony umowy.

Wniosek ten płynie z wyroku SN z 22 listopada 2001 r. (I PKN 702/00), w którym SN uznał, że takie zachowanie podwładnego nie narusza obowiązku przestrzegania porządku ustalonego w zakładzie pracy.

Przykład

W zakładzie produkcyjnym doszło do awarii dwóch maszyn, która zatrzymała pracę całej linii. Naprawy serwisowe wszczęto niezwłocznie, a że nie było pewności co do czasu ich trwania, pracodawca nie zwolnił załogi do domów. Jeden z pracowników, czekający bezczynnie w szatni, zwrócił się do bezpośredniego przełożonego z pytaniem, czy mógłby w tym czasie wymienić klocki hamulcowe w swoim samochodzie, na co uzyskał zgodę.

Naprawę wykonał w 2 godziny na przyzakładowym parkingu. Potem wrócił do szatni i jeszcze przez godzinę czekał na ukończenie naprawy maszyn. W takim przypadku podjęcie w godzinach pracy czynności pozazawodowych nie może być podstawą wypowiedzenia umowy. Po pierwsze odbyło się za zgodą przełożonego, po drugie – nie spowodowało zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Sen za biurkiem

Jaskrawym przykładem niewłaściwego wykonywania pracy jest zaśnięcie pracownika w miejscu i godzinach pracy. W ocenie SN wyrażonej w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 421/98) takie zachowanie narusza pracowniczy obowiązek wykonywania pracy, wynikający z art. 22 § 1 k.p.

Tym samym może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia wiążącej strony umowy również wtedy, gdy ma charakter jednorazowy.

Przyczyna wypowiedzenia

Rozwiązując bezterminową umowę za wypowiedzeniem pracodawca musi odpowiednio sformułować swoje oświadczenia woli. Jego konkretność i szczegółowość zależy od stopnia samodzielności zajmowanego przez pracownika stanowiska oraz jego umiejscowienia w strukturach organizacyjnych firmy. Można śmiało przyjąć zasadę, że im wyżej znajduje się dane stanowisko w strukturze firmy, tym mniej szczegółów musi zawierać uzasadnienie (przyczyna) wypowiedzenia wiążącej strony umowy.

W tym kontekście należy uznać, że wskazanie jako przyczyny „niespełniania oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem", czy „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającą podstawą wypowiedzenia, jeśli pracodawca nie wyjaśni jednocześnie, o jakie oczekiwania czy obowiązki chodzi. Takie wnioski płyną z licznych wyroków SN, w tym z orzeczenia 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00) czy z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97).

Dla porównania wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „braku dyscypliny pracy" nie naruszy art. 30 § 4 k.p., jeśli stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Wniosek ten płynie z wyroku SN z 24 lutego 1998 r. (I PKN 538/97) i został potwierdzony w kolejnym wyroku SN z 13 maja 1998 r. (I PKN 105/98), w którym uznano, że wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia negatywnych wyników pracy odpowiada prawu, jeśli odwołuje się do znanych pracownikowi wyników kontroli. ?

Autorzy są prawnikami, byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w firmie doradczo-szkoleniowej Pogotowie Kadrowe sp.j.