Czy pracownik odpowiada za rezultaty zadań

- Jestem zatrudniony na umowę o pracę w banku jako sprzedawca produktów bankowych. Na każdy miesiąc mam wyznaczony poziom sprzedaży, który powinienem osiągnąć. W ostatnim czasie moje wyniki kształtowały się na poziomie 85 proc. Pracodawca wypowiedział mi angaż i wskazał, że średnia sprzedaż innych pracowników z tego okresu wyniosła 90 proc. planu. Jednocześnie dwóch pracowników na takim samym stanowisku w ocenianym okresie miało gorsze wyniki niż ja. Czy szef miał prawo mnie zwolnić?

– pyta czytelnik.

Nie.

Jeśli jedyną przyczyną rozwiązania umowy o pracę są słabe wyniki, to wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Tym bardziej, że są pracownicy, którzy osiągają gorsze rezultaty. Nawet gdyby okazało się, że wyniki zwolnionego są najsłabsze, należy ustalić, czy istniała obiektywna możliwość realizacji postawionych zadań. Istotne może być też to, czy stanowisko zajmowane przez pracownika było samodzielne, czy związane z wykonywaniem czynności narzuconych przez przełożonego. Ważne jest także to, czy pracownik odstaje od innych w niewielkim stopniu, czy jego wyniki są rażąco niższe.

Wymówienie należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., I PRN 59/76).

Nie ma listy

Kodeks pracy ani inne przepisy prawa pracy nie określają przyczyn, które mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Szef może więc oceniać pracowników na podstawie osiąganego przez nich rezultatu, ponieważ staranne i przynoszące efekty wywiązywanie się podwładnego z przypisanych do zajmowanego przez niego stanowiska obowiązków wpływa na końcowy wynik zakładu.

Lepszy skład

Z drugiej strony należy pamiętać o art. 117 § 2 k.p. Zgodnie z nim pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Nie można więc w uzasadniony sposób wymówić angażu, gdy pracodawca nie osiągnie założonych celów i przerzucić na pracownika ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej.

Nie da rady też obciążyć go skutecznością działań organizacyjnych podjętych dla zwiększenia efektywności firmy. Szef musi więc przedstawić pracownikowi indywidualne zarzuty. Chcąc uzasadnić wypowiedzenie słabymi wynikami, ma mieć pewność, że przyczyna tego stanu leży po stronie pracownika a nie czynników zewnętrznych, na które ten ostatni nie ma wpływu.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96). Wskazał, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada angaż pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków, jeżeli osoba ta nie osiąga wyników porównywalnych z innymi. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie podwładnego. Pracodawca może zasadnie wymówić angaż, kierując się doborem pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli przewiduje, że zatrudnienie nowych pozwoli mu osiągnąć lepsze rezultaty.

Przedmiot rozstrzygnięcia

W porównaniu z innymi

W sprawie I PRN 69/96 wypowiedzenia dostali pracownicy przedsiębiorstwa komunikacji miejskiej zatrudnieni jako kontrolerzy, którzy wymierzali za mało mandatów. Twierdzili, że w podstawowym wymiarze czasu pracy nie byli w stanie osiągać lepszych rezultatów.

W uzasadnieniu wyroku SN podkreślił, że kontrolerzy pracowali na stanowiskach samodzielnych, na których w znacznym zakresie sami organizowali swoją pracę i nie podlegali bezpośredniej kontroli przełożonych co do rzetelnego i starannego wykonywania obowiązków.

W tej sytuacji jedynym sposobem oceny wykonywania przez nich tych powinności była analiza wyników ich pracy, którą w praktyce obliczano według wystawianych przez nich mandatów. W tym zakresie szef mógł i powinien dokonywać ocen, gdyż tylko te wyniki mogły być dostrzeżone i analizowane.

Oczywistym sposobem tej oceny było porównanie wyników pracy pracowników z innymi wykonującymi takie same obowiązki oraz z wynikami osiąganymi przez powodów w okresie realizacji takich samych obowiązków. Porównanie tych efektów prowadzi do jednoznacznego wniosku, że na samodzielnych stanowiskach zatrudnieni osiągali rażąco gorsze efekty pracy zarówno w porównaniu do wyników ich pracy w poprzednim okresie, jak i wobec innych osób.

Obojętne jest tu, czy pracownicy wykonywali swoje obowiązki niestarannie, czy ze względów obiektywnych nie potrafili sobie zorganizować pracy w sposób zapewniający osiąganie odpowiednich rezultatów.

Może być kilka powodów

Pracodawca nie jest ograniczony we wskazywaniu przyczyn rozwiązania angażu. A zatem w oświadczeniu o wypowiedzeniu może być więcej niż jedna przyczyna rozstania.

Kiedy wyniki pracownika nie są najsłabsze albo gdy jedynie w nieznacznym stopniu odbiegają od tych, które mają jego koledzy, szef powinien podać też inne powody rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

Ponadto ma wskazać, że wcześniej dostrzegał spadek wyników podwładnego, podejmował działania mające na celu zmianę tego stanu, co jednak nie przyniosło oczekiwanego rezultatu.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp. j. w Warszawie