Jednym z elementów umowy o pracę jest określenie warunków pracy i płacy, w tym m.in. rodzaju pracy i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Tak stanowi art. 29 § 1 k.p.

Jak szczegółowo

Obowiązki wykonywane przez pracownika muszą mieścić się w rodzaju pracy wskazanym w umowie. Ten zaś wolno podać w angażu bardziej lub mniej szczegółowo. Określając ogólnie rodzaj pracy, strony pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – możliwość sprecyzowania czynności pracownika.

Jeśli natomiast szczegółowo ustalą rodzaj pracy i powinności zatrudnionego w samym angażu, stają się one istotnymi jego elementami. To oznacza, że ich zmiana wymaga albo zgody podwładnego (art. 11 k.p.), albo gdy jej nie ma – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2010 r. (I PK 185/09).

Wiedza przede wszystkim

Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. szef musi poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków. Nie ma jednak żadnych szczegółowych regulacji, w jakiej formie ma to zrobić.

Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w angażu stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również ustnej informacji, jeżeli jej treść uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe podwładnego (zob. wyrok SN z 7 stycznia 1998, I PKN 457/97), jak i w drodze bieżących poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02).

Jeżeli szef zleca pracownikowi dodatkowe obowiązki przyporządkowane zasadniczo do innego stanowiska, ale mieszczące się w rodzaju pracy ustalonym w umowie, ma prawo zrobić to w poleceniu służbowym.

Podwładny zaś musi taką dyspozycję wykonać. Realizacja poleceń przełożonych należy do podstawowych obowiązków podwładnego i jest jednym z najwyraźniejszych przejawów podporządkowania pracowniczego. To odróżnia stosunek pracy od zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Aby jednak od pracownika wymagać stosowania się do poleceń szefa, muszą one dotyczyć pracy, być zgodne z prawem i umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Inne zajęcie na pewien czas

Szef może też bez zmiany angażu nakazać podwładnemu, aby przejściowo wykonywał pracę innego rodzaju. Takie powierzenie dopuszcza się jednak w wyjątkowych sytuacjach, przewidzianych w kodeksie pracy. Po pierwsze, chodzi o przypadki uzasadnione potrzebami pracodawcy.

Szefowi wolno wtedy w drodze polecenia służbowego (bez konieczności wręczania wypowiedzenia zmieniającego) powierzyć podwładnemu wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.). Ale takie powierzenie jest obwarowane dodatkowymi warunkami:

- nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym,

- nie może powodować obniżenia wynagrodzenia oraz

- musi odpowiadać kwalifikacjom podwładnego.

Po drugie, szef ma prawo powierzyć zatrudnionemu inną odpowiednią pracę na czas przestoju (art. 81 § 3 k.p.). W tych przypadkach pracownik musi wykonać polecenie kierujące go do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę, chyba że nastąpiło to niezgodnie z przepisami (zob. wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99).

Przykładowo, próba powierzenia technikowi chemikowi na okres wypowiedzenia zmieniającego innej pracy, niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) narusza art. 42 § 4 k.p. Dlatego odmowa wykonania takiego polecenia nie uzasadnia rozwiązania angażu na podstawie art. 52 § 1 k.p. Tak uznał SN w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97).

Potrzebna zmiana

Jeżeli jednak szef zleca dodatkowe obowiązki, które nie mieszczą się w rodzaju pracy określonym w angażu, a nie są spełnione warunki czasowego powierzenia innej pracy (art. 42 § 4 k.p.) ani innej pracy na czas przestoju (art. 81 § 3 k.p.), trzeba zmienić umowę o pracę.

Przeprowadza się to w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana umowy o pracę jest w tym wypadku konieczna, nawet jeśli dodatkowe obowiązki pracownik wykonywałby w normalnym czasie pracy. Stanowisko takie potwierdza SN.

W uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2010 r. (I PK 185/09), odnosząc się do konkretnego stanu, SN stwierdził m.in.: „okoliczność, że dwa rodzaje pracy (umówiona w pisemnej umowie o pracę praca magazyniera oraz dodatkowo powierzana pracownicy na podstawie ustnego polecenia pracodawcy praca sprzątaczki) wykonywane były u tego samego pracodawcy, w tym samym miejscu i czasie pracy, nie stanowi wystarczającego argumentu dla odmowy wypłacenia pracownicy dodatkowego wynagrodzenia za dodatkowo wykonywaną przez nią pracę sprzątaczki".

W takiej sytuacji, zdaniem SN, niewykluczone, że szefa, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków, sąd zmusi do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. A to dlatego, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

Dwa etaty w tej samej firmie

Jeśli trzeba powierzyć ekstraobowiązki, zawarcie z podwładnym dodatkowej umowy o pracę jest utrudnione. Możliwość pracy na dwóch etatach u tego samego szefa jest ograniczona przede wszystkim koniecznością zróżnicowania rodzaju pracy w poszczególnych umowach.

Pogląd taki potwierdza SN. W wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97) uznał, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. W uzasadnieniu SN wyjaśnił m.in., że wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami, jeżeli ich przedmiotem jest praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z już nawiązanego angażu).

Zasadą jest zaś pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji. Nawet przy wykonywaniu na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej, należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy (wyrok SN z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00).

Zatem zawarcie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę jest dopuszczalne tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie mielibyśmy do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (por. uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94).

Przy nadmiarze zajęć pojawią się nadgodziny

Określając dodatkowe zadania, szef musi pamiętać o przepisach o czasie pracy. Co do zasady nie może on przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (art. 129 k.p.).

Mają się w nim zmieścić również te dodatkowe zadania. Jeżeli z obiektywnej oceny wynika, że zatrudnieni nie są w stanie wykonać dodatkowych zadań w normalnym czasie pracy i zostają po godzinach, przekraczając dobową lub tygodniową normę, to ich ekstraobowiązki będą pracą w godzinach nadliczbowych. Dlatego oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje im dodatek albo czas wolny (art. 151

1

i art. 151

2

k.p.).

Jeżeli szef odmówi wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, uznając, że zatrudniony mógł wykonać dodatkowe obowiązki w „normalnym" czasie pracy, podwładny ma prawo wystąpić z roszczeniem o ustalenie, że pracował po godzinach, i o wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości.