Wykreślenie z kodeksowego katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych „nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego" (nastąpiło to już ponad 16 lat temu – w 1996 r.), choć miał on charakter przykładowy, a nie wyczerpujący, okazało się brzemienne w skutki. Mimo upływu lat nie wszyscy pracodawcy je dostrzegają.

Nierówna walka

Skala nadużywania świadczeń z ubezpieczenia chorobowego jest problemem powszechnie znanym. Absencja chorobowa na nieprawdopodobnie wysokim (w stosunku do innych krajów) poziomie ciągle przyprawia pracodawców o ból głowy. Próbują więc walczyć z tą plagą wszelkimi dostępnymi sposobami. Wśród nich również – stosowaniem dyscyplinarnych zwolnień z pracy (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

Zastosowanie takiego środka nie jest oczywiście wykluczone. Należy jednak mieć na uwadze, że w aktualnym stanie prawnym „nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być podstawą niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę tylko wówczas, gdy stanowi równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych". Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 139/99).

Istotne rozróżnienie

O ile np. wykonywanie pracy zarobkowej w trakcie zwolnienia lekarskiego jest praktycznie w każdym przypadku formą nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego (kończącego się na ogół decyzją ZUS o zwrocie wypłaconego zasiłku chorobowego), o tyle takie zachowanie pracownika nie musi jednocześnie wypełniać znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W praktyce problem sprowadza się do tego, że pracodawca nie ma wystarczających informacji ani legalnych możliwości ich pozyskania, aby ustalić, czy określone zachowanie pracownika było obiektywnie sprzeczne z zaleceniami lekarskimi. Ze zwolnienia może co najwyżej wyczytać, czy pacjent powinien leżeć. Nie wie też nic o rodzaju schorzenia, w związku z którym pracownik uzyskał zwolnienie od pracy. W konsekwencji najczęściej w stwierdzeniu nadużyć przychodzi przypadek bądź „przychylność" osób trzecich.

Wskazana ostrożność

Ograniczona wiedza pracodawcy i praktyczna niemożliwość jej weryfikacji (ochrona danych osobowych, ochrona prywatności pracownika itp.) nakazuje pracodawcom szczególną ostrożność w ewentualnym kwalifikowaniu zachowań pracowniczych – które bywają czasami "dziwne", moralnie dwuznaczne – do kategorii ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych.

Za swego rodzaju memento niech posłużą dwa przykłady.

Przykład 1.

Na polecenie szefa firmy komisja złożona z jej pracowników przeprowadziła kontrolę wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez Beatę H., zatrudnioną na stanowisku głównego specjalisty.

Nie zastali jej w domu. Udali się do sklepu ogrodniczego prowadzonego przez jej męża, gdzie obsługiwała klientów. Podawała im nasiona, rozmawiała z nimi, przyjmowała należność za sprzedany towar. Podobna sytuacja miała miejsce również przed kilkoma tygodniami w czasie korzystania przez pracownicę z poprzedniego zwolnienia lekarskiego. Pracodawca zwolnił ją dyscyplinarnie z pracy.

Beata H. odwołała się do sądu pracy. Sąd okręgowy prawomocnym wyrokiem przywrócił ją do pracy. Jego zdaniem choroba powódki nie wymagała leżenia ani przebywania w domu, a w konsekwencji jej zachowanie nie było sprzeczne z zaleceniami lekarskimi i nie można jej przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdanie to podzielił Sąd Najwyższy oddalając skargę kasacyjną pracodawcy (wyrok z 26 września 2001 r., I PKN 638/00).

Naruszenie dobra firmy

Zamiast podsumowywać powyższe przykłady, posłużę się cytatem z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) w sprawie, w której zachowanie pracownika na zwolnieniu lekarskim, zdaniem sądu, nie wypełniało znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych:

"W rozpoznawanej sprawie nie doszło do naruszenia tak pojmowanego interesu pracodawcy. Lekarz wystawił zaświadczenie, w którym stwierdził, że powód jest niezdolny do podjęcia pracy z powodu choroby w określonym czasie, ale nie wskazał jednocześnie, że w tym czasie musi (powinien) leżeć.

Z ustaleń sądu wynika, że lekarz zezwolił (a nawet zalecił) pacjentowi na wyjście z domu na świeże powietrze po zakończeniu przyjmowania antybiotyków, w okresie rekonwalescencji, wyjaśnił również – przesłuchiwany w charakterze świadka – że sprzedaż kwiatów na targowisku, stanowiąca lekką pracę fizyczną, nie mogła pogorszyć stanu zdrowia pacjenta".

Przykład 2.

Inny ciekawy przypadek był związany ze zwolnieniami lekarskimi Haliny W. zatrudnionej na stanowisku kierowniczym (w domu towarowym). Kolejne zwolnienia lekarskie były udzielane w związku z „chorobą wrzodową żołądka, chorobą kręgosłupa, wrzodem dwunastnicy i depresją". W zaświadczeniach nie było informacji, czy pacjentka może chodzić, czy powinna leżeć. Kontrola wykazała, że w czasie L-4 pracownica przebywała z pięciodniową pielgrzymką

we Włoszech. Uznając, że takie forsowanie sił w czasie zwolnienia lekarskiego nie może pozostawać bez negatywnych skutków dla stanu jej zdrowia, pracodawca zwolnił Halinę W. bez wypowiedzenia z jej winy. Sąd uznał, że było to niezgodne z prawem.

Opierał się na tym, że stopień winy pracownicy nie usprawiedliwia kwalifikacji naruszenia obowiązków (które niewątpliwie miało miejsce) do kategorii "ciężkiego". Słowem była to lekkomyślność bądź niedbalstwo z jej strony, a więc lżejszy stopień winy. Pracodawca nie był w stanie udowodnić, że Halina W. była w pełni świadoma realnych zagrożeń dla jej zdrowia wynikających z forsownej i długotrwałej podróży.

Tym samym nie miało miejsca co najmniej rażące niedbalstwo (zob. uzasadnienie wyroku SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99).

Podstawowym praktycznym wnioskiem, jaki można stąd wysnuwać jest to, że dopóki pracodawca nie ma 100-procentowej pewności, że zachowanie pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego jest sprzeczne z zaleceniami lekarskimi – odwoływanie się do stosowania najostrzejszego środka, jakim jest dyscyplinarne zwolnienie z pracy, zdecydowanie nie jest wskazane.

Dodawszy do tego, że takie okoliczności, jak brak wiedzy pracodawcy odnośnie zaleceń lekarskich (poza rekomendowaną czasami pozycją leżącą) oraz brak realnych możliwości oceny, czy konkretne zachowanie spełnia przesłanki określone w art. 52 k.p. (w szczególności w zakresie kwalifikowanej postaci winy) – lepiej nie ulegać pokusie stosowania dyscyplinarki i pozostawać przy nadziei, że problem nadużywania zwolnień lekarskich zostanie wreszcie rozwiązany systemowo.

Gdy zachowanie mija się z celem L4

Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można uznać jedynie takie zachowanie chorego pracownika, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem jego wydania (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza działania prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy.

Takie zachowania, jako godzące w dobro pracodawcy i nielojalne wobec niego, mogą być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia z pracy (wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00).

Autor jest radcą prawnym w spółce z o. o. Orłowski, Patulski, Walczak