Gdy leasing pracowników zakończy się wcześniej

Urlop bezpłatny udzielony na podstawie art. 174

1

kodeksu pracy

ma charakter celowy. Daje się go pracownikowi, który ma świadczyć zadania na rzecz innego pracodawcy w okresie zawieszenia stosunku pracy z macierzystą firmą. Określa się go także jako tzw. leasing pracowniczy, który polega na „wypożyczeniu" podwładnego innemu zakładowi na czas określony w porozumieniu pracodawców.

W porozumieniu

Zawierają go dotychczas zatrudniający oraz ten, u którego pracownik ma wykonywać zadania podczas urlopu. To porozumienie jest umową prawa cywilnego, do której stosuje się w szczególności zasadę swobody umów (art. 353

1

kodeksu cywilnego

). Aby jednak udzielić tego urlopu, konieczna jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie.

W porozumieniu należy wskazać podstawę prawną udzielenia urlopu bezpłatnego, a także termin jego rozpoczęcia i czas trwania. Należy też oznaczyć nowego pracodawcę oraz przewidywany okres zatrudnienia, który powinien odpowiadać temu, na jaki dano urlop. Strony mogą również podać warunki zatrudnienia w nowej firmie.

W szczególności mają prawo zagwarantować podwładnemu, że warunki pracy i płacy nie będą mniej korzystne niż w dotychczasowym zakładzie. Przed rozpoczęciem negocjacji między szefami warto jednak zapytać pracownika, czy chciałby czasowo świadczyć obowiązki w innym przedsiębiorstwie. Niewykluczone, że z taką inicjatywą wystąpi sam pracownik.

Jakie prawa

W czasie trwania urlopu bezpłatnego udzielonego w tym trybie stosunek pracy z macierzystą firmą zawiesza się. Na ten czas dochodzi do wstrzymania obowiązków obu stron: pracownika i dotychczasowego pracodawcy, mimo że sam stosunek pracy istnieje nadal. „Stary" szef nie musi wypłacać wynagrodzenia zatrudnionemu, a ten ostatni zwolniony jest od świadczenia pracy na jego rzecz.

Jednocześnie będą istniały dwa niezależne stosunki pracy – ten zawieszony z dotychczasową firmą oraz nowy – na podstawie porozumienia zawartego zgodnie z art. 174

1

k.p.

Nadejście przewidzianego przez strony końcowego terminu urlopu zobowiązuje pracownika do powrotu do zadań w macierzystej firmie, a pracodawcę – do dopuszczenia podwładnego do nich. I robi to na warunkach sprzed urlopu. Następuje wówczas pełna reaktywacja podstawowego (dotychczas zawieszonego) stosunku pracy. Jeżeli po zakończeniu takiego wolnego podwładny nie wróci do dawnego pracodawcy, ten może potraktować to jako nieusprawiedliwioną absencję w pracy skutkującą rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.).

Przykład

Dotychczasowy pracodawca zawarł porozumienie o udzieleniu urlopu bezpłatnego pracownikowi na sześć miesięcy, aby wykonywał on pracę w innej firmie. Pracownik zgodził się na tę czasową zmianę.

Po tym okresie nie stawił się jednak w macierzystej firmie i nie przedstawił zwolnienia lekarskiego. Dawny pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.

Trochę szybszy powrót

Doktryna dostrzegła problem wcześniejszego, niż ustalony między pracodawcami w porozumieniu, zakończenia urlopu bezpłatnego przez którąkolwiek ze stron wskutek wymówienia drugiego stosunku pracy. Ta umowa z pracownikiem może być bowiem rozwiązana na zasadach ogólnych, także w trybie art. 52 k.p. Skoro odpadnie cel urlopu, sam urlop nie może dalej trwać, a więc pracownik powinien „oddać się" do dyspozycji macierzystej firmy.

Nie ma tu jednak jasności, czy pracownik ma obowiązek czy prawo stawienia się u dotychczasowego pracodawcy. Są tu dwa stanowiska. Pierwsze z nich wskazuje, że skoro nie ma regulacji, to można przyjąć, że decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy. Może on nakazać podwładnemu stawienie się do pracy, ale wolno mu też odmówić wcześniejszego zakończenia urlopu i dopuszczenia do pracy (tak B. Cudowski, „Dodatkowe zatrudnienie", Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2007, s.113).

Z kolei w myśl drugiego poglądu po zakończeniu pracy macierzysty szef musi bezwarunkowo dopuścić podwładnego do obowiązków na takich samych warunkach, jakie miał przed urlopem bezpłatnym (wraca na dawną posadę z uprzednim wynagrodzeniem). Jeśli pracodawca nie spełni tego warunku, zatrudniony może wytoczyć powództwo o dopuszczenie do pracy, a w konsekwencji może domagać się egzekucji sądowej (tak J. Żołyński, „Urlop bezpłatny udzielany przez pracodawcę w trybie art. 174

1

k.p. – aspekty praktyczne",

PiZS 2010/8/22-28).

Za przyjęciem pierwszego stanowiska może przemawiać to, że dotychczasowy szef, w szczególności gdy druga umowa o pracę zostanie rozwiązana bez jego aprobaty, nie będzie dysponował stanowiskiem pracy dla powracającego. Jednak uzależnienie powrotu na pierwotną posadę wyłącznie od arbitralnej decyzji pracodawcy może być uznane za nadużycie jego pozycji, a w konsekwencji za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Co więcej, pogląd ten jest niezgodny z charakterem tego stosunku. Celem urlopu jest bowiem świadczenie pracy na rzecz nowego pracodawcy, przy jednoczesnym pozostawianiu w uprzednim stosunku pracy. Skoro cel ten odpada (umowa została wypowiedziana), to automatycznie pierwszy ze stosunków pracy powinien podlegać „odwieszeniu".

Przyjęcie przeciwnej opinii mogłoby prowadzić do nadużywania tej instytucji i skutecznego odsuwania pracownika od zadań, przy jednoczesnym pozbawieniu go wynagrodzenia. Dlatego dotychczasowy szef w pierwszej kolejności powinien, po zakończeniu poprzedniego stosunku pracy, nawet wskutek jego wcześniejszego zakończenia, dopuścić podwładnego na jego poprzednie miejsce pracy.

Przykład

Pracodawcy porozumieli się i postanowili udzielić pani Joannie urlopu bezpłatnego na rok, aby wykonywała pracę u drugiego z nich. Pracownica przyjęła tę propozycję. W umowie o pracę z nową firmą przewidziano możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Po sześciu miesiącach nowy pracodawca wręczył pani Joannie wymówienie, natomiast dotychczasowy odmówił dopuszczenia jej na dawną posadę, argumentując, że nie upłynął jeszcze okres podany w porozumieniu.

Pracodawca powinien jednak przyjąć panią Joannę do pracy po upływie okresu wypowiedzenia, bowiem z tym dniem odżył jej pierwotny stosunek pracy

Pracownik „wypożyczony" innej firmie w czasie wykonywania dla niej zadań pozostaje w dwóch stosunkach pracy