Wobec braku możliwości swobodnego odwołania swego oświadczenia woli, pracownicy próbują niekiedy uchylić się od skutków swoich oświadczeń przez powołanie się na jego wady. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należy dokonywać w oparciu o przepisy części ogólnej kodeksu cywilnego regulujące wady oświadczenia woli (art. 82–88 kodeksu cywilnego).

Wady oświadczenia woli, które mogą powodować jego nieważność, to brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli oraz pozorność. Błąd, podstęp lub groźba bezprawna dają pracownikom możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Przy czym w razie sporu, to na pracowniku spoczywa ciężar wykazania okoliczności potwierdzających istnienie tych wad.

Brak świadomości

Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.).

Zatem gdyby pracownik składając oświadczenie znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne.

Tak jest np. w razie choroby psychicznej zatrudnionego lub jego odurzenia spowodowanego upojeniem alkoholowym albo użyciem narkotyków. Nie można jednak każdego zwykłego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Również zawarcie przez pracownika niekorzystnego dla niego porozumienia zmieniającego z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej, w jakiej się znajduje, nie powoduje samo przez się nieważności złożonego oświadczenia woli w rozumieniu art. 82 k.c. Tak też wyraźnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01).

Najlepiej przy świadkach

Ustalenie stanu świadomości pracownika w dacie składania przez niego oświadczenia jest dość trudne. W praktyce, gdy sprawa toczy się przed sądem, odbywa się to najczęściej przy pomocy opinii biegłego psychiatry. Nie zawsze jednak jest to dowód konieczny, gdyż także na podstawie innych dowodów (np. zeznań świadków) sąd może ustalić, jaki był stan psychiczny danej osoby przy składaniu kwestionowanego oświadczenia.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. wyroku z 8 maja 2002 r. Stwierdził wówczas, że określenie stopnia świadomości pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron (art. 82 k.c. w związku z art. 300 kodeksu pracy) może nastąpić na podstawie innych dowodów niż opinia biegłych.

Dlatego też pracodawcy mogą się zabezpieczać przed ewentualnymi twierdzeniami pracowników o braku świadomości np. poprzez wymaganie, aby składanie oświadczeń – np. podpisywanie porozumień – odbywało się przy świadkach.

Zawsze bowiem później można powołać się na zeznania tych świadków na okoliczność stanu świadomości pracownika składającego oświadczenie. Pomocne mogą być też np. nagrania rozmów z pracownikiem.

Przykład

Z powodu braku zamówień zakład pracy postanowił obniżyć wynagrodzenia pracowników. Prezes pisemnie zaproponował panu Adamowi, że od 15 maja 2012 r. jego wymiar czasu pracy zostanie zmniejszony do 3/4 etatu, a wynagrodzenie z 3850 zł do 3200 zł.

Pan Adam zgodził się na tę propozycję zmiany warunków umowy o pracę, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Dokument podpisał w obecności kadrowej i asystentki prezesa. Jednak po kilku dniach stwierdził, że zmienił zdanie i w piśmie kierowanym do zarządu firmy wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Firma nie wyraziła na to zgody.

Wówczas pan Adam wystąpił z pozwem do sądu, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy w dotychczasowej treści i zasądzenia różnicy wynagrodzenia. Podnosił, że w chwili składania podpisu pod propozycją zmiany warunków umowy był w tak silnym stresie, że nie wiedział co podpisuje.

Sąd, po przesłuchaniu świadków i zbadaniu pana Adama przez psychiatrę, oddalił powództwo, gdyż zdenerwowanie pracownika w takiej sytuacji nie stanowiło braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.

Z pozoru co innego

Drugą z wad oświadczenia woli, która może powodować nieważność oświadczenia pracownika, jest pozorność. Zgodnie bowiem z art. 83 § 1 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru.

W tym przypadku pracownik musi jednak wykazać, że jego oświadczenie np. o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron miało charakter pozorny, na co wyraził zgodę także jego pracodawca. W praktyce wykazanie takich okoliczności jest bardzo trudne. Dlatego też pozorność rzadko bywa podnoszona przez pracowników.

Omyłkowy podpis

Pracownik może też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje mu to prawo uchylenia się od skutków swego oświadczenia. Przy czym można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Pracownik może się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się np. do jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. W orzecznictwie SN dopuszcza się też możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu co do prawa. Tak uznał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 6 czerwca 2003 r. (IV CK 274/02).

Pracownik ma więc możliwość uchylić się od skutków swego oświadczenia, jeśli wykaże, że był w błędzie co do jego skutków prawnych. Przykładowo może się uchylić od zawartego porozumienia zmieniającego, gdyby zdołał wykazać, że wyrażając zgodę na zmianę treści umowy o pracę za porozumiem stron był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. Musiałby jednak równocześnie wykazać, że błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo że wiedział on o błędzie pracownika lub mógł z łatwością tę omyłkę zauważyć.

W praktyce wykazanie tych okoliczności jest bardzo trudne. Dlatego rzadko udaje się pracownikom skutecznie uchylić od swoich oświadczeń powołując się na błąd.

Podobnie jest ze wskazywaniem na podstęp. Podstępne wprowadzenie w błąd zachodzi bowiem wówczas, gdy pracodawca podejmuje umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o określonej treści. Czyli pracownik musi wykazać, że zakład pracy oszukiwał go (podpuszczał), przedstawiał fałszywe okoliczności, aby uzyskać jego określone oświadczenie. To również może się udać tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Skutki uchylenia się pracownika od złożonego oświadczenia powstają z chwilą złożenia pracodawcy pisma informującego o tym uchyleniu się. Jednak samo oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu jest nieważne już od chwili jego złożenia. Oznacza to, że od momentu, gdy zatrudniony uchyli się od skutków złożonego wcześniej oświadczenia woli, pracodawca powinien uważać to porozumienie za niebyłe – czyli uznać, że w ogóle nie doszło do złożenia przez pracownika tego oświadczenia.

TYLKO ROK NA REAKCJĘ

Możliwość uchylenia się skutków swego oświadczenia woli z powodu jego wady jest ograniczona czasowo. Gdy zostało złożone pod wpływem błędu, podstępu, czy groźby, pracownik ma tylko rok na złożenie oświadczenia na piśmie. Po tym terminie uprawnienie do uchylenia się wygasa (art. 88 k.c.).

Przyjmuje się ponadto, że uchylenie to może nastąpić nie tylko w piśmie skierowanym do innej osoby, ale również w pozwie skierowanym do sądu przeciwko takiej osobie. Wówczas jednak datę uchylenia się od skutków oświadczenia woli stanowi chwila doręczenia pozwu.

Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 29 czerwca 1999 r. (I ACa 192/99).

Jeśli pismo pracownika zostanie doręczone pracodawcy po upływie rocznego terminu z art. 88 k.c., to uchylenie się od złożonego oświadczenia przez pracownika powołującego się na błąd, podstęp lub groźbę będzie nieskuteczne. Warto o tym pamiętać, gdyż podniesienie tego argumentu np. w postępowaniu przed sądem, może pracodawcę uchronić przed skutkami uchylenia się przez pracownika od wcześniejszego oświadczenia.