Stwierdził, że spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy przy racjonalizacji zatrudnienia (wyrok z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03).

Pamiętać jednak należy, że chodzi tu nie tyle o osiągnięcie wieku emerytalnego, ile właśnie o nabycie możliwości pobierania świadczenia emerytalnego. Taki pogląd uzasadnia oczywiście okoliczność, że kandydat ma alternatywne źródło dochodu, a więc jego byt nie zależy tylko od pobieranego w firmie wynagrodzenia.

W podobnym duchu SN wypowiedział się, formułując tezę, zgodnie z którą interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie angażu emerytowi mającemu stałe źródło dochodu, aby w jego miejsce zatrudnić bezrobotnego (wyrok z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97). Na swoim terenie władze miejskie mają prawo wspierać bezrobotnych, oferując im źródło utrzymania nawet kosztem osób, które i tak mogą pobierać inne świadczenia, a więc nie grozi im to, że popadną w niedostatek.

Przykład

Pan Marian zakwestionował decyzję szefa o wręczeniu mu wypowiedzenia. Wskazał, że ma jedne z wyższych kwalifikacji w firmie.

Pracodawca obroni się skutecznie twierdzeniem, że młodsi pracownicy mają podobne umiejętności, ale pan Marian jako jedyny nabył już prawo do emerytury.

Nowe zajęcie

Nie tylko potencjalni emeryci mogą otrzymać wymówienia uzasadnione możliwością utrzymania się z innego źródła. Czasem, dobierając kandydatów do zwolnienia z pracy, szef kieruje się także ich sytuacją osobistą i bierze pod uwagę to, czy poradzą sobie ze znalezieniem nowego zatrudnienia.

W wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 200/00), podobnie jak w publikowanym pod poprzednią pozycją wyroku z tej samej daty (I PKN 191/00), SN przyjął, że pracodawcy, który wybrał pracownika do zwolnienia zgodnie z ustalonymi kryteriami uwzględniającymi – oprócz przydatności do pracy, zaangażowania i dyspozycyjności – także sytuację materialną i rodzinną, nie można skutecznie zarzucić naruszenia zasad współżycia społecznego.

Także analizując stan faktyczny innej sprawy, SN doszedł do wniosku, że pracodawca nie stosuje dyskryminacyjnego kryterium wyboru do redukcji z uwagi na złą sytuację ekonomiczną firmy, gdy rozwiązuje angaż z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej będzie znaleźć nowe zajęcie (wyrok z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10).

Metryka to nie wszystko

Tu warto jednak podkreślić, że zasadniczo kierowanie się wiekiem pracownika może być niewłaściwe. Jeśli jednak szefowi przyświecały w zasadzie słuszne cele, jest to uzasadnione. Gorzej byłoby, gdyby przełożony wręczył wypowiedzenie najstarszemu zatrudnionemu tylko ze względu na jego wiek.

Sytuację osobistą wolno więc brać pod uwagę, ale raczej nie będzie ona stanowić głównego kryterium. Marne szanse ma więc w sporze z pracodawcą zwolniony, który pracował słabiej, ale podnosi, że utrata etatu dotknie go boleśniej niż innych. W zasadzie okoliczności pozazawodowe sąd uwzględnia wyjątkowo.

Przykład

Pani Aneta podnosiła, że szef dyskryminował ją, gdyż wręczając wypowiedzenie z przyczyn ekonomicznych, stwierdził, że jest najmłodsza w zespole i łatwiej jej będzie znaleźć nowe zajęcie.

Przy podobnych kwalifikacjach dopuszcza się podjęcie decyzji na podstawie cech osobistych podwładnego.