Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z ciążącego na podwładnym podporządkowaniu pracodawcy.

Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy definiującym cechy stosunku pracy pracownik musi wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Zatrudniony ma zatem wykonywać polecenia przełożonych także w zakresie czasu pracy. Podobnie wskazuje art. 100 § 1 k.p., według którego jest on zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem oraz angażem.

Sąd Najwyższy potwierdza

Z tych przepisów wynika zatem, że pracownik musi wykonywać pracę także w godzinach nadliczbowych. Na taki obowiązek wskazuje także Sąd Najwyższy.

W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87) uznał, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana zawsze w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy po to, aby zakończyć usuwanie awarii.

Potwierdzał to też SN w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87). Według niego pracownik w zakresie art. 100 § 1 k.p. musi podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego.

Jeśli więc pracownik odmawia wykonania polecenia szefa pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, to zasadniczo narusza swój podstawowy obowiązek pracowniczy. Może to skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Wskazał na to SN w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 221/06). W skrajnych wypadkach może to nawet uzasadniać rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Dyrektor polecił panu Józefowi zatrudnionemu jako hydraulik, aby po zakończeniu pracy usunął awarię w magazynie firmy położonym przy sąsiedniej ulicy. Pracownik odmówił wykonania tego polecenia. Twierdził, że jest bardzo zmęczony po ośmiu godzinach pracy oraz że dyrektor bezpodstawnie pozbawił go premii w zeszłym miesiącu.

Dyrektor musiał prosić o pomoc hydraulika z innej firmy, który przybył jednak dopiero po dwóch godzinach. To opóźnienie spowodowało, że woda cieknąca z uszkodzonych rur zalała towary o wartości 4000 zł.

Następnego dnia panu Józefowi wręczono pismo z rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia.

Pracownik odwołał się do sądu pracy. Twierdził, że szef nie mógł mu kazać pracować w godzinach nadliczbowych. Ten jednak oddalił jego powództwo, gdyż odmowa pracy w nadgodzinach przy usunięciu awarii stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kiedy szef może nakazać...

Pracodawcy wolno polecić podwładnemu pracę w godzinach nadliczbowych tylko w przypadkach określonych w art. 151 § 1 k.p. Chodzi tu o: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej po to, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, mienie lub środowisko albo usunąć awarię oraz ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Oznacza to, że szef nie ma pełnej swobody w zlecaniu pracy w nadgodzinach.

Oba przypadki, w których dopuszczalne jest wydanie takiego polecenia, dotyczą sytuacji nadzwyczajnych. Jeżeli zaś występuje stała potrzeba pracy nadliczbowej, przełożony powinien rozważyć zmiany organizacyjne lub zwiększenie zatrudnienia. Przyjmuje się także, że godzin nadliczbowych szef nie może planować i czynić z nich stałego elementu funkcjonowania zakładu.

Jednak podstawa wymieniona w art. 151 § 1 pkt 2 k.p., czyli szczególne potrzeby pracodawcy, jest ujęta tak ogólnikowo, że  w praktyce o pracy w godzinach nadliczbowych decyduje arbitralnie pracodawca. Określa, czy aktualnie zachodzą te potrzeby. Dopiero w razie sporu będzie to oceniał sąd pracy.

...a pracownik odmówić

Tylko wyjątkowo podwładny może odmówić pracy w nadgodzinach. Chodzi  o przypadki, w których prawo pracy wprost zakazuje jej świadczenia. Wówczas odmowa pracownika jest uzasadniona.

Zakaz taki w myśl art. 151 § 2 k.p. w zakresie wymogu pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy dotyczy zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Ponadto zabronione jest to pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 k.p.). Jest to przy tym zakaz bezwzględny.

Podobnie art. 203 § 1 k.p. nie pozwala zatrudniać młodocianego w nadgodzinach ani w porze nocnej. Nie wolno też kierować do nadliczbowych obowiązków osób zatrudnionych z uwagi na szkodliwość warunków w skróconym czasie pracy (art. 145 k.p.).

Natomiast względny zakaz takiej pracy odnosi się do pracownic opiekujących się dziećmi do lat czterech. Jeśli zgodzą się, szef może polecić im świadczenie zadań w takim czasie (art. 178 § 2 k.p.).

Ponadto dla niepełnosprawnych zakaz pracy po godzinach, który wynika z art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.), może być uchylony, gdy na ich wniosek zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą (art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy).

Podwładny może też odmówić świadczenia pracy w  nadgodzinach, gdy jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i bezpośrednio zagrażają zdrowiu lub życiu (art. 210 k.p.).

Ważne zasady współżycia społecznego

Wyjątkowo też pracownik ma prawo odmówić pracy po godzinach, gdy jej dyspozycja była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Chodzić tu może np. o takie sytuacje, gdy taką pracę szef często zleca pracownicy opiekującej się licznym potomstwem lub dzieckiem wymagającym szczególnej troski czy chorym członkiem rodziny, której obowiązki rodzinne uniemożliwiają dłuższe pozostawanie w pracy. Odmowę wykonania takiego nakazu może uzasadniać także dyskryminacja – szykanowanie pracownika (art. 112, art. 113 i art. 183a – 183e k.p.).

Jednak w razie sporu to na pracowniku odmawiającym z tych powodów wykonania polecenia pracy po godzinach spoczywa obowiązek udowodnienia działań dyskryminacyjnych szefa.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach