Art. 32 ustawy o związkach zawodowych Zasady ochrony
1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241
25a
, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1 w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.
4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków, ma prawo wskazać pracodawcy dwóch pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać jako podlegających tej ochronie dwóch pracowników oraz dodatkowo:
1) po jednym pracowniku na każde
rozpoczęte 10 członków tej organizacji
będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od
51 do 150 tych członków,
3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od
151 do 300 tych członków,
4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od
301 do 500 tych członków,
5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.
7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.
8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
10. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady i tryb:
1) powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o której mowa w ust. 5,
2) wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu.
Komentarz
- Pracodawca jest ograniczony w niektórych działaniach w stosunku do:
- członka zakładowej organizacji związkowej wskazanego imiennie w uchwale jej zarządu,
- pracownika należącego do związku, który jest upoważniony do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Na wręczenie tym osobom wypowiedzenia umowy czy zwolnieni z pracy w innym trybie, a także na jednostronną zmianę warunków pracy i/lub płacy, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Zakres umocowania
Upoważnienie związku do jego reprezentowania może mieć charakter ogólny (do całości kwestii kadrowych), jak i zawężony do niektórych kompetencji organizacji, np. do występowania w jego imieniu w działalności socjalnej. Związkowa ochrona przysługuje również członkowi związku umocowanemu do reprezentowania go w zagadnieniach socjalnych.
„Przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wypowiada się co do zakresu udzielonego pracownikowi upoważnienia, bowiem z jego punktu widzenia istotne jest to, że pracownik reprezentuje organizację związkową wobec pracodawcy. Inaczej rzecz ujmując, szczególna ochrona (…) nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego” – uzasadnia SN w orzeczeniu z 12 stycznia 2012 r. (II PK 83/11).
Granice czasowe zakazu
Zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy określoną liczbę zatrudnionych podlegających ochronie związkowej. Wskazane osoby są nią objęte od chwili powiadomienia pracodawcy o uchwale podjętej przez zarząd związku, wskazującej imiennie osoby objęte ochroną – stwierdził SN (podobnie uznał w wyrokach z 12 stycznia 2011 r., II PK 184/10 i z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09; OSNP 2011/21-22/274).
Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie złożone podwładnemu, zanim został wskazany jako chroniony, jest skuteczne. Pracodawca nie może go zwolnić bez zgody zakładowej organizacji związkowej, jeśli wymówienie wręczył przed objęciem go ochroną. Powinien cofnąć swoje oświadczenie i nadal zatrudniać daną osobę, mimo że wzmożone gwarancje uzyskała ona podczas biegnącego już wypowiedzenia – stwierdził SN w wyroku z 2 grudnia 2011 r. (II PK 70/11; M.Pr.P. 2012/3/138)
Przykład
Pracodawca zamierzał dać wypowiedzenie panu Pawłowi, który – jego zdaniem – zbyt wolno wykonuje swoje obowiązki i robi błędy. Zawiadomił o tym zakładową organizację związkową, do której należał pracownik.
Związek wydał negatywną opinię, ale szef wręczył wymówienie.
Po upływie miesiąca, w trakcie trwania wypowiedzenia, dostał informację od zarządu organizacji, że pan
Paweł jest chroniony na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie i dalej zatrudniać tę osobę.
Od kiedy związkowiec jest chroniony
Sama informacja o upoważnieniu pracownika do reprezentowania związku w sprawach z zakresu prawa pracy nie wystarcza do objęcia go ochroną z art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej musi wyraźnie poinformować szefa na piśmie, że to właśnie ten działacz, podany z imienia i nazwiska, podlega wskazanej ochronie (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 184/10; OSNP 2012/5-6/64).
Imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej jej członków podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy w liczbie większej niż pozwala na to ustawa o związkach zawodowych oznacza brak wskazania pracowników chronionych
(wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09; OSNP 2011/21-22/274).
Członek związku inny niż zasiadający w jego zarządzie korzysta z ochrony związkowej w chwili wskazania go imiennie w uchwale tego organu pod warunkiem, że w uchwale tej jest jednocześnie upoważnienie danego pracownika do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy bądź organu/osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
(wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 47/08; OSNP 2010/3-4/35).
Nie ma związku, nie ma azylu
Zgodnie z art. 23 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych osoba, którą komitet założycielski związku zawodowego wskazał w uchwale jako chronioną przed zwolnieniem, korzysta z tego przywileju przez sześć miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego. Nie może jednak na nią liczyć, gdy związek nie powstał.
Międzyzakładowa organizacja związkowa powstaje z mocy uchwały o jej utworzeniu, podjętej przez minimum 10 osób do tego uprawnionych (art. 14 ustawy o związkach zawodowych). Tacy założyciele związku wybierają komitet założycielski liczący od 3 do 7 osób. Komitet musi, w ciągu 30 dni od powstania związku, zgłosić wniosek o jego rejestrację. Jeśli tego nie zrobi, uchwała o utworzeniu związku traci moc (art. 14 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
Zdaniem SN pracodawca ma prawo weryfikować, czy miały miejsce takie okoliczności. Może więc sprawdzać, czy organizacja została powołana w poprawny sposób, a więc w konsekwencji, czy zwolniony członek komitetu założycielskiego podlegał ochronie (wyrok SN z 15 września 2011 r., II PK 54/11; M.Pr.P. 2012/1/23).
Przykład
Pani Luiza była jednym z trzech członków komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, wskazanym w uchwale tego organu. Komitet złożył wniosek o rejestrację związku w ustawowym terminie.
Wkrótce pracodawca wręczył pani Luizie wypowiedzenie stosunku pracy, a niedługo potem – z braków formalnych – sąd odrzucił wniosek o rejestrację związku.
Mimo że kobieta została określona w uchwale komitetu założycielskiego jako pracownik chroniony, zakład prawidłowo złożył wymówienie, ponieważ związek w ostateczności nie powstał.
Parasol przy wymianie władz
W świetle art. 32 ustawy o związkach zawodowych zarząd związku typuje w uchwale imiennie chronionych pracowników (w liczbie uwarunkowanej od liczebności związku). Ich ochrona trwa przez czas kadencji, a potem jeszcze przez okres wskazany w tej uchwale, byle nie dłużej niż rok.
SN rozstrzygnął, że chroniony związkowiec po zakończeniu kadencji nadal pozostaje pod ochroną przed stratą posady przez czas określony w uchwale zarządu związku, ale najdłużej przez rok. Zakładowi nie wolno wówczas dać mu wypowiedzenia ani inaczej rozwiązać z nim stosunku pracy bez zgody zarządu związku.
Po wyborze kolejnych władz zakładowej organizacji związkowej limit chronionych pracowników ustala się od nowa. Oznacza to, że nowi członkowie zarządu związku, wskazani jako chronieni, korzystają z tego przywileju niezależnie od poprzednich, którym należą się odrębne mechanizmy osłonowe po upływie okresu ich rządów (wyrok SN z 13 lipca 2011 r., I PK 17/11).
Przykład
Zakładowa organizacja związkowa ma prawo wskazać pięciu jej członków objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem, zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Na liście tej znaleźli się trzej członkowie jej zarządu. Zgodnie z uchwałą tego organu gwarancje zatrudnienia trwają rok po zakończeniu kadencji przez działacza. W wyniku wyborów nowych władz związkowych w lutym 2012 r. w zarządzie nie ma już pana Eugeniusza.
Nie został on również wskazany w kolejnej uchwale zarządu związku jako pracownik objęty związkową ochroną. Mimo to korzysta jeszcze ze „starej” ochrony przez rok po zakończeniu swego urzędowania, czyli do końca lutego 2013 r. Z przywileju takiego korzysta również pięcioro działaczy wymienionych imiennie w nowej uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Błąd przy wskazaniu nie przekreśla ochrony
Ochrona przysługuje maksymalnie trzem pracownikom wymienionym imiennie w uchwale komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej. Działa ona przez sześć miesięcy od utworzenia tego komitetu (art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych).
SN stwierdził, że chronionego może wskazać wyłącznie komitet założycielski. Jednak niedociągnięcie w tym zakresie (w omawianej sprawie komitet został wyręczony przez zarząd związku regionu) nie usprawiedliwia w żaden sposób tak drastycznego posunięcia zakładu, jakim jest zwolnienie chronionego związkowca bez akceptacji komitetu.
Taka pomyłka nie powoduje bowiem, że niepoprawnie wskazany działacz traci ochronę przed utratą posady. Mimo uchybienia zachowuje on ochronę z mocy art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych do czasu dokonania prawidłowego wskazania przez komitet założycielski (wyrok SN z 26 kwiet-nia 2011 r., II PK 272/10).
Naganne zachowanie działacza
Jeśli szef wbrew przepisom rozwiązał umowę o pracę z chronionym związkowcem za szczególnie naganne zachowanie, sąd nie ma obowiązku restytuowania stosunku pracy, ani nawet przyznania zwolnionemu odszkodowania. Dotyczy to np. działacza, który pobił kolegę, który nie chciał strajkować, albo tego, który nie wpuścił w trakcie strajku pod ziemię inspekcji przeciwpożarowej.
SN uznał, że nic nie jest w stanie wytłumaczyć rękoczynów i użycia przemocy wobec niestrajkujących kolegów ani ściągania na pracowników ryzyka niebezpieczeństwa. Wskazane wartości jak nietykalność osobista zatrudnionych, ich zdrowie, życie i bezpieczeństwo są bezcenne. Blado przy nich wygląda konieczność zapewniania stałości zatrudnienia chronionym działaczom.
Tacy związkowcy swoimi nagannymi postępkami sami odarli się z ochrony przed zwolnieniem. SN stwierdził również, że w takiej sytuacji zasady współżycia społecznego sprzeciwiają się nawet temu, aby zwolniony dostał odszkodowanie (dwa wyroki SN z 19 maja 2011 r., PK 221/10 i I PK 278/10).
Status po zmianie struktury
Aby związek posiadał status zakładowej organizacji związkowej, musi działać na terenie całego zakładu pracy. W spółce mającej status pracodawcy zakładowa organizacja związkowa ma zatem obejmować wszystkie jej oddziały i zakłady. Gdy funkcjonuje w części pracy pracodawcy, nie jest zakładową organizacją związkową, a jej członkowie wskazani w uchwale zarządu związku nie korzystają z przymiotu ochrony ustalonej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Zatem każdorazowo związek powinien dostosować swoją strukturę do zmian organizacyjnych i prawnych w obrębie pracodawcy. Nie ma takiego obowiązku, jednak – nie podejmując takich działań – musi mieć świadomość powyższych przykrych konsekwencji (wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10).
Przykład
Spółka posiadała 12 filii i dwa oddziały na terenie Polski. Wszystkie one posiadały status pracodawcy.
W 2010 r. spółka przeszła reorganizację, w wyniku której pracodawcą wszystkich zatrudnianych w filiach i oddziałach stała się cała spółka. Przy okazji restrukturyzacji zwróciła się ona do trzech działających w niej związków zawodowych, aby zmodyfikowały swoje struktury w ślad za przekształceniami wewnątrz przedsiębiorstwa.
Dwie to uczyniły, rozciągając swoją działalność na teren całej spółki.
Jednak trzeci związek wedle swego statutu nadal działał tylko w ośmiu dawnych filiach. Zatem stracił on status zakładowej organizacji związkowej od momentu uzyskania przez spółkę przymiotu pracodawcy, a jego działaczom nie przysługuje związkowa ochrona – nawet jeśli zostali wskazani jako chronieni w uchwale zarządu tej organizacji.
Funkcja międzyzakładowa
Stosunek pracy pracownika pełniącego z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową podlega szczególnej ochronie podczas urlopu bezpłatnego udzielonego dla wykonywania tej funkcji oraz w trakcie wykonywania doraźnych czynności związanych z tą funkcją; ochrona ta wygasa rok po upływie tych okresów (wyrok SN z 18 maja 2007 r., I PK 275/2006; OSNP 2008/13-14/189).
Powrót na okresowy angaż
Zwolnionego bezprawnie z pracy chronionego związkowca sąd może przywrócić do pracy także wówczas, gdy jest on zatrudniony na czas określony. Przepisy uniemożliwiające takie roszczenia (art. 50 § 3 k.p.) uchylił Trybunał Konstytucyjny. Uznał bowiem, że regulacja ta jest niezgodna z konstytucją i uderza w zasadę wolności związkowej/
Brak zgody związku na rozstanie się z jego działaczem, który bezsprzecznie zasłużył na zwolnienie, sąd może uznać za naruszenie prawa.
Jak wskazał wówczas TK, przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych dotyczy wszystkich stosunków pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).
Obejmuje również zatrudnionych na stałe i na czas określony. Pracownicy stojący na czele związków są wprawdzie chronieni przed zwolnieniem z pracy, ale w tym wypadku te osłony są iluzoryczne (wyrok TK z 12 lipca 2010 r., P 4/10; DzU nr 135, poz. 912).
Po transferze zakładu
Do pracowników przejętych przez nową firmę w trybie art. 231 k.p. przez rok mają zastosowanie postanowienia układu zbiorowego pracy, jakim byli objęci u dotychczasowego szefa, w wersji obowiązującej w dacie transferu, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej (art. 241
8
§ 1 k.p.). Nowy pracodawca ma jednak prawo objąć przejęte osoby własnymi, korzystniejszymi regulacjami.
Po upływie roku wynikające z tego układu warunki umów o pracę bądź innych aktów ustanawiających stosunek pracy wiążą aż do czasu ich wypowiedzenia. Składając wypowiedzenia zmieniające zakład ma jednak ułatwione zadanie, ponieważ nie krępują go wówczas przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania (art. 241
8
§ 2 w związku z art. 241
13
§ 2 zdanie drugie k.p.).
Oznacza to m.in., że chronionemu związkowcowi wolno w tych okolicznościach dać wymówienie warunków wynagradzania (w celu zniesienia dysproporcji płacowych po transferze pracodawcy), bez zdobywania uprzedniej akceptacji zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Jednak konieczne jest wówczas zachowanie zasad tzw. powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem, czyli podanie prawdziwej i faktycznej przyczyny wypowiedzenia oraz jego konsultacja z zarządem związku (wyrok SN z 29 kwietnia 2009 r., II PK 280/08).
Iluzoryczny okres ochronny
Ochrona związkowa przysługuje przez czas wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, a po jego upływie dodatkowo przez okres odpowiadający połowie tego wskazanego uchwałą, jednak nie dłużej niż rok (art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
„Pozostawia to zarządowi związku znaczny zakres swobody w określaniu czasu ochrony, nie wprowadzając żadnych konkretnych terminów. Może mieć więc on charakter długoterminowy, ustawa nie wiąże go bowiem bezpośrednio ani z czasem trwania mandatu w zarządzie, ani z upoważnieniem do reprezentacji organizacji związkowej wobec pracodawcy” – uważa SN.
Zarząd organizacji ma jednak prawo skrócić okres ochrony pracownika bądź też podjąć w trakcie biegnącego okresu osłonowego kolejną uchwałę, która już nie wymienia konkretnej osoby wśród „nietykalnych”. Jeśli to uczyni, to osoba ta nie korzysta z ochrony przez rok po skróceniu w ten sposób gwarancji zatrudnienia. Szef może od razu wręczyć jej wypowiedzenie bądź inaczej się z nią rozstać bez wymogu uzyskiwania pozwolenia zarządu związku (wyrok SN z 22 stycznia 2009 r., II PK 122/08).
Przykład
Pan Stanisław został upoważniony przez zarząd zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania jej wobec służby bezpieczeństwa i higieny pracy.
Organ wskazał go następnie pracodawcy jako jednego z chronionych związkowców na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a długość ochrony wyznaczył na lata 2009 – 2013. Potem zarząd związku określił, na mocy uchwały z 30 marca 2012 r., nowy skład nietykalnych osób. Na tej liście nie figurował już pan Stanisław.
Oznacza to, że od dnia wejścia uchwały w życie (31 marca 2012 r.) pracownik nie podlega już ochronie związkowej przed wypowiedzeniem lub innym rozwiązaniem stosunku pracy.
Rozstanie mimo zakazu
Brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z chronionym związkowcem podlega ocenie sądu pracy. Jeśli wypowiedzenie było oczywiście uzasadnione i dalsza współpraca praktycznie niemożliwa, to brak tej zgody sąd może poczytać za naruszenie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. i uznać, że zakład postąpił nieprawidłowo.
Zakładowa organizacja związkowa nie ma zatem prawa bronić chronionego działacza tylko dla zasady, podczas gdy on w sposób oczywisty zasłużył na zwolnienie (postanowienie SN z 6 listopada 2008 r., I PK 124/08).
Objęcie ochroną przed zwolnieniem z pracy członka zarządu zakładowej organizacji związkowej nie wymaga umocowania go do reprezentacji związku wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Warunek ten trzeba spełnić natomiast w odniesieniu do innego pracownika należącego do związku, jeśli ma on zostać objęty ochroną (wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 53/08; OSNP 2010/5-6/60).
