Taki polubowny sposób dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę. Kodeks pracy nie określa jednak warunków i wymagań samego porozumienia. Takich wytycznych szukamy więc w kodeksie cywilnym. Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się art. 66 kodeksu cywilnego.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00).

Oferta powinna być sporządzona na piśmie i przedstawiać dokładne warunki ustania zatrudnienia, czyli wskazywać obowiązki i prawa stron. Taki tryb charakteryzuje całkowita swoboda, czyli rozstaną się one na takich zasadach, na jakie wyrażą zgodę. Nie obowiązują tu ograniczenia przy wypowiedzeniu (kontrola związku zawodowego czy szczególna ochrona przed zwolnieniem).

Składający porozumienie wskazuje termin faktycznego rozwiązania umowy bez dodatkowych konsekwencji. Może on przypadać po upływie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia, w jego trakcie lub nie uwzględniać go w ogóle. Jeżeli strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00).

Pracownik, który na własną prośbę chce zakończyć współpracę, nie może liczyć na prawo wykorzystania urlopu wypoczynkowego podczas wypowiedzenia (bo takiego okresu nie ma) czy dni wolne na poszukiwanie pracy. Chyba że porozumienie uwzględnia takie postanowienia i pracodawca się na nie zgodzi.

Złożone przez pracownika (pracodawcę) porozumienie będzie wiążące tylko wtedy, gdy druga strona je zaakceptuje. To jednak co innego niż wyrażenie zgody. Oferta zostanie zaakceptowana, gdy szef (pracownik) ją przyjmie, czyli potwierdzi jej otrzymanie. To otwiera drogę do ewentualnych negocjacji warunków w niej przedstawionych.

Natomiast wyrażenie zgody jest ostatnim i decydującym elementem umożliwiającym skuteczne zawarcie porozumienia. To, czy ostatecznie dojdzie do przyjęcia ugody w sprawie zakończenia zatrudnienia, zależy także od terminu, w jakim zostanie ona rozpatrzona przez adresata oferty.

Składając oświadczenie o rozwiązaniu angażu w drodze porozumienia, pracownik (lub pracodawca) powinien wskazać w nim termin, w jakim oczekuje odpowiedzi. Gdy tego nie zrobi, data ta zależy od sposobu złożenia oświadczenia. Osobiste złożenie oferty zobowiązuje drugą stronę do niezwłocznej odpowiedzi.

Niestety, przepisy nie określają, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Przyjmuje się więc, że niezwłoczna odpowiedź to taka, która jest udzielona w możliwie najkrótszym czasie od zapoznania się z treścią oferty. Zasada ta odnosi się także do oświadczenia woli sporządzonego w postaci elektronicznej (e-mail).

Wysłane online, zostaje złożone z chwilą jego przejścia do systemu informatycznego prowadzonego i kontrolowanego przez odbiorcę, tj. w momencie przyjęcia oświadczenia przez serwer odbiorcy i zarejestrowania na nim odpowiednich danych (postanowienie SN z 10 grudnia 2003 r., V CZ 127/03).

Gdy porozumienie zostało przesłane pocztą (listownie), odpowiedzi należy udzielić bez nieuzasadnionej zwłoki, ale tego terminu też przepisy nie precyzują. Taki dłuższy czas wynika z tego, że list trzeba najpierw odebrać, a dopiero później można zapoznać się z jego treścią. Czynności te nie mogą jednak trwać dłużej, niż powinny. Jeśli nie będzie odpowiedzi w tych terminach, dochodzi do unieważnienia porozumienia.

Aby zatem oferta miała szansę na przyjęcie, powinna przewidywać taki okres na odpowiedź, który umożliwi dokładne zapoznanie się z jej treścią i podjęcie decyzji. Strona, która nie zdąży zaznajomić się z warunkami porozumienia, nie udzieli odpowiedzi albo je odrzuci. W obu wypadkach ugoda zostanie uznana za nieskuteczną – niebyłą.

Strona, której zależy na szybkim zakończeniu współpracy, może w porozumieniu zamieścić postanowienie pozwalające przekształcić go w wypowiedzenie. Dojdzie do tego wtedy, gdy adresat zlekceważy lub odrzuci ofertę.

Dzień otrzymania odmowy lub dzień przypadający po ostatnim dniu terminu na odpowiedź (przy jej braku), zostanie uznany za moment złożenia wypowiedzenia umowy o pracę. W takim wypadku porozumienie stron automatycznie przekształci się w wypowiedzenie ze wszystkimi jego skutkami prawnymi (okresem wypowiedzenia, terminem rozwiązania umowy itd.).

Przy tym sposobie finiszu stosunku pracy nie ma ograniczeń w zakresie wypowiadania umów przez szefa. Dotyczy to np. szczególnej ochrony przed zwolnieniem pracowników w okresach ochronnych (np. przed uzyskaniem wieku emerytalnego czy kobiet w ciąży). Korzystający z takiej ochrony musi pamiętać, że decydując się na rozstanie za porozumieniem, jednocześnie z niej rezygnuje.

Jak się wykpić

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości zakwestionowania przez pracownika rozwiązania angażu na podstawie porozumienia stron. Uchylenie się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy podwładny wykaże, że jest ono dotknięte wadą.

Może tak być, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem złożyła pracownica, która nie wiedziała, że jest w ciąży.

Wówczas uchylenie się od skutków tego oświadczenia będzie skuteczne niezależnie od tego, czy błąd wywołał pracodawca, czy wiedział o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01). T

ak złożone porozumienie zostanie uznane za wadliwe, a tym samym nieskuteczne. Podobnie będzie, gdy porozumienie zostało zawarte pod wpływem błędu, groźby lub jedna ze stron nie była świadoma swoich czynów.