Art. 47 k.p. i art. 57 § 2 k.p. nakazują takim osobom zasądzić wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez zajęcia. Oznacza to, że nie da rady go uszczuplić ani o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał, podejmując w międzyczasie zatrudnienie u innego pracodawcy, ani o należne mu dodatki u zwalniającego szefa z racji zajmowanego stanowiska czy wysługi lat.
Podwyżka też się należy
Ponadto takiego pracownika nie może obciążać ryzyko modyfikacji wewnątrzzakładowych, które zaszły podczas jego nieobecności. Jego sytuacji nie wolno pogorszyć. Na dodatek, gdyby w czasie, kiedy podwładnego nie było w firmie, na jego stanowisku podniesiono wynagrodzenia, jemu też się ono należy na tym nowym, wyższym poziomie. Choć żaden przepis tego wprost nie reguluje, orzecznictwo SN wobec nieobecnych w pracy, np. kobiet korzystających z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych, opowiada się za takim stanowiskiem. Tak samo należałoby postąpić z osobą nieobecną w pracy z nie swojej winy, bo zwolnioną przez firmę.
Ile tego będzie
Zasądzone wynagrodzenie od zwalniającego pracodawcy przywrócony uzyska dopiero wtedy, gdy zgłosi chęć podjęcia pracy od przywrócenia. Ma na to siedem dni. Tak wynika z art. 48 § 1 k.p. Szef może odmówić ponownego zatrudnienia, jeśli podwładny przekroczy ten termin. Pracownik ma jednak szansę jego obrony, gdyby do naruszenia doszło z przyczyn niezależnych od niego, np. choroby lub niewiedzy o wyroku przywracającym. Przepis mówi jedynie o „gotowości niezwłocznego podjęcia pracy", a nie o faktycznym jej rozpoczęciu. Oznacza to, że deklarację pojawienia się na stanowisku podwładny powinien zgłosić w ciągu tych siedmiu dni, a o dacie rozpoczęcia zajęć może zadecydować szef nawet w późniejszym terminie.
Zgodnie z interpretacją Głównego Inspektoratu Pracy z 2 czerwca 2009 r. (GPP-381-4560-37/09/PE/RP) w razie przywrócenia, niesłusznie zwolnionemu w wieku przedemerytalnym należy płacić wynagrodzenie za cały okres bez zajęcia. Gdy szef dobrowolnie nie uregulował poborów za dni od wyroku do powitania w firmie, musi liczyć się z tym, że pracownik wystąpi z kolejnym procesem. Tym razem o zapłatę za te puste dni.
Wzajemne ustępstwa
Pracownik może nawet zrezygnować z przysługujących mu praw i z domagania się swoich roszczeń, jeśli obie strony idą sobie na rękę. Podkreślił to SN w wyroku z 29 czerwca 2010 r. (I PK 51/10). Jeśli w interesie pracodawcy, wypowiadającego umowę o pracę z naruszeniem art. 39 k.p., jest zakończenie stosunku pracy z określonym pracownikiem i likwidacja jego stanowiska (zgodnie z planem restrukturyzacji), to zgoda zatrudnionego na rozwiązanie umowy i rezygnacja z przysługujących mu niewątpliwych roszczeń prowadzących do restytucji stosunku pracy i rekompensaty pieniężnej w postaci wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy stanowi znaczące ustępstwo. Można zatem przyjąć, że uzyskanie w zamian za to zgody pracodawcy na kilkumiesięczne przedłużenie zatrudnienia do czasu nabycia prawa do emerytury oraz prawa do nagrody jubileuszowej zaspokaja słuszny interes tego pracownika.
