Pracownik zawiera wiele umów o pracę u różnych pracodawców

Rozwiązania wykluczające takie zatrudnienie mogłyby pochodzić jedynie z ustawy, np. małżonkami nie mogą być sędziowie w tym samym sądzie, lub z postanowień umownych, np. zakazu konkurencji.

U kilku pracodawców

Jeżeli podwładnego nie ograniczają przepisy powszechne czy postanowienia kontraktu, nie ma ograniczeń co do liczby zawieranych umów o pracę u różnych pracodawców.

Z praktycznego punktu widzenia ważny jest natomiast sposób rozliczania tych umów. Każda z nich daje oddzielny tytuł do wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy, np. urlopu wypoczynkowego, nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku i wszystkich należności płacowych w zakładzie.

Przykład

Zatrudniony na cały etat w firmie A jako referent pracujący od 8 do 16 (od poniedziałku do piątku) przyjął od pracodawcy B propozycję pracy jako reprezentant handlowy w systemie zadaniowym na pół etatu.

Obowiązki wynikające z angażu w zakładzie B wykonuje po normalnych godzinach pracy w firmie A lub w dni wolne od zajęć.

Tylko pod jednym dachem

Sprawa komplikuje się jednak przy kilku umowach, które pracownik zawarł z tym samym pracodawcą. Jeśli wszystkie przyjęte angaże przekraczają łącznie zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, nieprzychylnie oceni to inspektor pracy. Zarzuci pracodawcy omijanie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych, a w niektórych wypadkach stwierdzi również naruszenie prawa do nieprzerwanego odpoczynku.

Przykład

Restaurator zatrudnia kucharza w pełnym wymiarze. Dodatkowo podpisał z nim umowę na pół etatu jako dostawcą żywności.

Czynności z ekstraumowy wykonywał zazwyczaj w soboty i niedziele albo po godzinach normalnej pracy jako kucharz.

W czasie kontroli inspektor pracy stwierdził, że w ten sposób restaurator omija przepisy o nadgodzinach oraz nie zapewnia podwładnemu nieprzerwanego tygodniowego i dobowego odpoczynku.

Zlecenie to słaby pomysł

Zawieranie z własnym pracodawcą umów-zleceń też nie zapewnia komfortu. Pojawia się bowiem podejrzenie, że umowa taka uzupełnia podpisany wcześniej angaż pracowniczy i powoduje wykonywanie zadań w nadgodzinach. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy umowę cywilnoprawną zawarto w celu wykonywania tego samego lub podobnego rodzaju pracy co na umowę o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego z 17 sierpnia 2006 r. w Lublinie (III APa 24/06) świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

Zawieranie takich umów to obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wtedy, gdy wprost dopuszczają ją ustawy, i to w granicach ustalonych ich przepisami.

Przykład

Na mocy zawartej umowy o pracę podwładny porządkuje teren obiektu hotelowo-wypoczynkowego. Ponadto po normalnych godzinach na zlecenie wykonuje prace pielęgnacyjne w ogrodzie w tym ośrodku za rażąco niskie honorarium.

W czasie kontroli zauważył to inspektor pracy i uznał to za omijanie przepisów o pracy w nadgodzinach.

Wystąpił do pracodawcy o stosowne rekompensaty zgodnie z kodeksem pracy. Ten nie zgodził się z decyzją inspektora, który skierował strony do sądu pracy.

Sąd uznał, że wykonywanie prac ogrodniczych ze względu na identyczny charakter z obowiązkami realizowanymi na umowę o pracę to zadania świadczone w godzinach nadliczbowych, i orzekł o wypłacie dodatkowego wynagrodzenia.

Inne zadania

Zatrudniając na umowę o pracę, należy pamiętać o tym, że zawarcie zlecenia z własnym pracownikiem jest dopuszczalne. Trzeba jednak zwrócić uwagę na jej przedmiot i cechy. Rodzaj wykonywanych zajęć powinien różnić się od tych, które pracownik wykonuje na umowę o pracę, a zlecenie nie może mieć cech zatrudnienia charakterystycznych dla stosunku pracy.

Przykład

Zatrudniony na umowę o pracę informatyk dodatkowo podpisał z pracodawcą umowę-zlecenie. Dotyczy ona opracowania programu obsługującego bieżącą korespondencję wpływającą i wypływającą od pracodawcy.

Informatyk robi to samodzielnie, swobodnie określając miejsca i pory świadczenia zadań. Nie ma to więc cech wspólnych z zatrudnieniem na umowę o pracę.

Jeden wymiar

Nie ma natomiast przeszkód, aby szef zatrudnił na kilka angaży pracowniczych w taki sposób, żeby ich łączny wymiar nie przekroczył pełnego etatu. Najczęściej robi się tak, gdy zajęcia lub typ umowy o pracę tak dalece różnią się, że zawarcie z pracownikiem jednego kontraktu jest w ogóle niemożliwe.

Przykład

Pracownika zaangażowano na zastępstwo na pół etatu. Jednocześnie pojawiła się możliwość zatrudnienia go w innej jednostce, w innym mieście, również na pół etatu na czas nieokreślony.

Ze względu na odmienny rodzaj umów o pracę (na zastępstwo i czas nieokreślony), różne miejscowości świadczenia zadań oraz w sumie pełny wymiar czasu pracy na wszystkich kontraktach jest to prawidłowe.

Przykład

Zaangażowanego na czas określony na pół etatu od 1 marca 2011 r. do 1 maja 2012 r. 1 stycznia 2012 r. zatrudniono na czas nieokreślony, także na pół etatu.

Ponieważ po miesiącu współpracy na angaż bezterminowy szef postanowił go wypowiedzieć z powodu likwidacji stanowiska, ustalając okres zatrudnienia, uwzględnił ten od 1 marca 2011 r.

Pracownik ma zatem miesięczne wypowiedzenie.