Czy można cofnąć złożone wypowiedzenie umowy o pracę

Decyzję o wręczeniu wypowiedzenia trzeba podjąć ze świadomością, że w zasadzie jest nieodwracalna. Dotyczy to zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Wycofanie się z niej może być kłopotliwe.

Kodeks pracy nie określa trybu cofnięcia złożonego wypowiedzenia o pracę. A jeśli tak, to w tym wypadku można jedynie zastosować odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące oświadczeń woli. Zgodnie bowiem z art. 300 kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Potrzebna aprobata

Z przepisów regulujących oświadczenia woli wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c.). Możliwe jest jego odwołanie, jeżeli oświadczenie w tej sprawie dojdzie jednocześnie lub wcześniej od wypowiedzenia.

Jeśli więc oświadczenie pracownika o cofnięciu dotrze do pracodawcy, gdy ten już zdąży zapoznać się z wypowiedzeniem, to będzie skuteczne tylko za wyraźną, wprost wyrażoną zgodą chlebodawcy.

Jeśli zatem pracodawca zgodzi się, by pracownik wrócił, to wypowiedzenie może być skutecznie cofnięte. Ale jeśli uzna, że pracownik nie jest mu potrzebny, to nawet sąd pracy nie zapewni jego powrotu do firmy. Chyba że pracownik udowodni, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu złożył pod wpływem błędu, podstępu czy groźby.

Przykład

Pani Marlena otrzymała ciekawszą propozycję zatrudnienia. Złożyła więc wypowiedzenie umowy o pracę. Ponieważ w okresie wypowiedzenia okazało się, że nie dojdzie do zawarcia nowej umowy, pani Marlena postanowiła cofnąć złożone wymówienie.

Na to jednak nie zgodził się pracodawca. Miał już na jej miejsce pracownika, którego właśnie doszkalał, a poza tym nie chciał już kontynuować współpracy z panią Marleną. Pracodawca miał prawo do takiej decyzji. Nie musiał się z niej tłumaczyć przed odchodzącą pracownicą i uzasadniać motywów swego postępowania. Pani Marlena nie może mówić w tej sytuacji, że działała pod wpływem błędu.

Nie może utrzymywać, że gdyby wiedziała, iż nie zostanie zawarta umowa o pracę z firmą, z którą była umówiona, to nie zrezygnowałaby z dotychczasowego etatu. Taka bowiem okoliczność może być określona mianem zwykłego ryzyka handlowego, a nie działania pod wpływem błędu.

Takie same zasady dotyczą sytuacji, gdy złożone wymówienie chce wycofać pracodawca. Wtedy to pracownik decyduje, czy chce zostać w firmie, czy odchodzi.

Etat przywróci błąd

Z działaniem pod wpływem  błędu mamy do czynienia choćby w sytuacji, gdy wypowiedzenie złożyła kobieta w ciąży, która w chwili składania oświadczenia woli nie wiedziała o swoim odmiennym stanie. Jeśli cofając wypowiedzenie oświadczy, że nie złożyłaby go, gdyby wiedziała, że jest w ciąży, to pracodawca  musi przystać na propozycję pracownicy i potraktować złożone wypowiedzenie jako niebyłe.

To, że jest to rzeczywiście okoliczność, którą możemy zakwalifikować jako błąd co do faktu, i która umożliwia skuteczne cofnięcie złożonego wypowiedzenia, potwierdza orzecznictwo.

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01)

stwierdził, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę (bo np. zmusił ją do rozwiązania umowy za porozumieniem stron), czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Przykład

Pani Katarzyna była w siódmym tygodniu ciąży, czego nie była świadoma. Jej relacje z szefem nie należały do przykładnych. Pracownicy zdarzało się często spóźniać do pracy, była też rozkojarzona. To powodowało, że popełniła kilka drobnych błędów.

W konfliktowej sytuacji szef kazał jej złożyć podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, grożąc, że jeżeli tego nie uczyni, to zerwie z nią współpracę w trybie dyscyplinarnym. Pani Katarzyna, przestraszona wypowiedziami kierownika, który na nią krzyczał, w zdenerwowaniu złożyła żądane oświadczenie woli. Jednak w tym wypadku wypowiedzenie nie będzie skuteczne.

Po pierwsze pracownica złożyła je pod wpływem przymusu psychicznego ze strony przełożonego. Po drugie zaś dokonała tego pod wpływem błędu co do oceny swojej sytuacji jako pracownika (nie wiedziała, że jest w ciąży) i przysługujących jej uprawnień (art. 84 § 1 i 2 k.c.).

Jeśli dojdzie do rozwiązania umowy, to pani Katarzyna występując do sądu pracy, ma szanse na przywrócenie do pracy na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 177 § 1 k.p. A na podstawie art. 47 k.p. również na zasądzenie od pracodawcy  na jej rzecz wynagrodzenia za pracę od dnia rozwiązania umowy.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 marca 2002

r. wypowiedział się także na temat terminu, w jakim ciężarna może się uchylić od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, jeżeli działała pod wpływem błędu. Uznał, że oświadczenie o wycofaniu wypowiedzenia powinno być złożone w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, liczonego od chwili wykrycia błędu, a więc w ciągu siedmiu dni od dowiedzenia się o błędzie.

Zarówno pracownica w ciąży, która chce cofnąć złożone wymówienie, jak i inny pracownik, który się rozmyślił w kwestii pożegnania z firmą, muszą złożyć swoje oświadczenia pracodawcy albo osobie, która w jego imieniu zajmuje się kwestiami rozwiązywania umów o pracę. Oświadczenie pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia musi natomiast trafić bezpośrednio do rąk pracownika.

Bez odwrotu

Za złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu pod wpływem błędu nie można uznać sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciążę po wręczeniu pracodawcy wymówienia.

W takim wypadku złożone przez nią oświadczenie jest skuteczne poza jednym wyjątkiem – gdy dostarczy zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że była w ciąży w dniu składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

To samo dotyczy pracownicy, która nie była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92).