Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę.
Tak stanowi art. 151
5
. Przez normalne godziny pracy należy rozumieć godziny wynikające z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Polecając dyżur, należy określić miejsce, w którym ma on być realizowany. Dopuszczalne jest to w domu, w siedzibie pracodawcy albo w innym wyznaczonym miejscu.
To obowiązek pracowniczy
Polecenie dyżuru szef może wydać ustnie. Co do zasady jego pełnienie to obowiązek pracowniczy. Zgodnie bowiem z art. 100 k.p. podwładny musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami ani z umową o pracę. Przy tym należy pamiętać, że dyżur w niedzielę lub święto można zaplanować tylko świadczącym pracę, których wykonywanie w niedzielę i święto jest dopuszczalne zgodnie z art. 151
10
k.p.
Biorąc pod uwagę to, że praca podczas dyżuru najczęściej staje się tą w godzinach nadliczbowych, nie należy – co do zasady – polecać jego pełnienia pracownikom, wobec których zakazana jest praca w nadgodzinach. Dotyczy to zawsze pracownic w ciąży i pracowników młodocianych, a także opiekujących się dzieckiem do lat czterech, gdy się na to nie zgodzą.
Jaka zapłata za dodatkową pracę
Dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeśli podczas jego pełnienia zatrudniony nie wykonywał pracy. Ale nawet ten pełniony w domu nie może trwać w nieskończoność i naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego tygodniowego.
Dopuszczalne jest, aby takie nadzwyczajne obowiązki przypadały zarówno w dniach pracy, jak i wolnych od niej dla pracownika. Jeśli szef poleca podwładnemu dyżur w dniu jego pracy, to czas pracy i dyżuru nie może przekroczyć łącznie 13 godzin. Natomiast dyżur zlecany w dniu wolnym od zadań nie potrwa dłużej niż 13 godzin.
Zgodnie z art. 151
5
§ 3 k.p. za czas dyżuru, z wyjątkiem tego pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli takiego składnika nie wyodrębniono, przyjmuje się 60 proc. wynagrodzenia.
Żadna rekompensata nie przysługuje jednak za dyżur domowy, chyba że inaczej stanowią przepisy wewnątrzzakładowe. Regulacji dotyczących obowiązku zapewnienia minimalnych okresów odpoczynku oraz rekompensaty za dyżur nie stosuje się do pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy.
Limit w kontrakcie
Kodeks pracy nie przewiduje szczególnych przepisów o zlecaniu dyżuru zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przewiduje natomiast specyficzne uregulowanie dla osoby zaangażowanej na część etatu, a wykonującej pracę ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy.
U niepełnoetatowca od godzin nadliczbowych należy odróżnić godziny ponadwymiarowe. Chodzi o czas, w którym wykonuje on pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy. W umowie o pracę osoby zatrudnionej na część etatu wskazuje się dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w angażu wymiar. Po jego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Limit takich godzin wolno różnie określić. Zależy to od rozkładu czasu pracy podwładnego w przyjętym systemie czasu pracy.
Dopuszczalne jest np. wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po której przekroczeniu pracownik będzie otrzymywał dodatek jak za godziny nadliczbowe. Ponieważ przepisy nie narzucają sposobu ustalania tej granicy, szef musi pamiętać jedynie o tym, żeby limit ten mieścił się pomiędzy wymiarem czasu pracy wynikającym z angażu a pełnym etatem.
Zatem u pracowników zatrudnionych na część etatu, którym zlecono dyżur, podczas którego wykonywali pracę, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się dopiero, gdy przekroczą ustalony w umowie limit. Jeśli zaś podwładny przepracuje godziny podczas dyżuru ponad określony w angażu wymiar czasu pracy, ale poniżej tego limitu, dostanie jedynie normalne wynagrodzenie.
Przykład
Zatrudniona na pół etatu zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku cztery godziny dziennie od 8 do 12. Z jej umowy wynika, że za każdą godzinę powyżej sześciu godzin w danym dniu przysługuje jej dodatek w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe. 25 stycznia (środa) pracodawca zlecił jej pełnienie dyżuru od 12 do 20.
Podczas dyżuru pracownica efektywnie wykonywała zadania od 16 do 20.
Szef nie udzielił jej czasu wolnego.
Za czas tego dyżuru pracownicy należy się zatem:
•wynagrodzenie za cztery godziny dyżuru (od 12 do 16), podczas których pozostawała w gotowości do pracy (zgodnie z art. 151
5
§ 3 k.p.),
•normalne wynagrodzenie za pracę przez cztery godziny dyżuru (od 16 do 20),
•dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za dwie godziny dyżuru (tylko 2 godziny powyżej granicy 6 godzin ustalonej w umowie – od 18 do 20) – zgodnie z art. 151
1
§ 1 pkt 2 k.p.
Co wynika z orzecznictwa
Jeśli dyżurujący świadczy podczas dyżuru pracę, to do czasu pracy zalicza się tylko godziny efektywnie wykonywanej pracy.
Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jeśli przekraczają normy czasu pracy ustalone dla pracownika, należy traktować jako godziny nadliczbowe.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77).
Czytaj także w serwisie:
»
»
»
