Praca na zastępstwo a umowa o pracę na czas nieokreślony

Nie ulega wątpliwości, że umowa o pracę na czas nieokreślony ma charakter podstawowy. Inne angaże pracodawca powinien stosować tylko wtedy, gdy znalazł się w uzasadnionej sytuacji. Taką jest m.in. usprawiedliwiona nieobecność pracownika. Jeśli trwa długo, trzeba go kimś zastąpić. W tym celu szef może zatrudnić inną osobę na umowę o pracę na czas określony, obejmujący miesiące czy lata tej absencji.

Jakie warunki

Umowa na zastępstwo zawiera termin zakończenia stosunku pracy poprzez podanie daty, do której ma trwać. Dopuszczalne jest też wskazanie przyczyny zawarcia tego kontraktu, np. na czas urlopu bezpłatnego zastępowanej osoby. Gdy zatem taki angaż nie określa precyzyjnie daty jego wygaśnięcia, pracownik nie ma pewności, ile będzie trwał.

Dodatkowo, zgodnie z art. 33

1

kodeksu pracy

okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mówi art. 25 § 1 k.p. zdanie drugie (umowa na zastępstwo), wynosi trzy dni robocze.

Trzeci angaż

Na podstawie art. 25

1

§ 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem takiej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły angaże na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca.

Ponadto uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy terminowej. Zasada ta nie dotyczy angaży na czas określony zawartych w celu:

• zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

• wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Jednak nawet przy tych wyjątkach pracodawca nie może zupełnie dowolnie zawierać kolejnych umów z pracownikami. Potwierdza to klauzula 5 załącznika do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (Dziennik Urzędowy L 175, 10/07/1999 P. 0043-0048). Ma ona zapobiegać nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

Po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, państwa członkowskie wprowadzają, o ile nie mają równoważnych rozwiązań prawnych zmierzających do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników jeden lub więcej spośród następujących środków:

• obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy,

• maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony,

• liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

Co stwierdził ETS

Właśnie ten przepis niedawno oceniał Europejski Trybunał Sprawiedliwości. W wyroku z 26 stycznia 2012 r. w sprawie Bianca Kücük przeciwko Land Nordrhein-Westfalen (C-586/10) wskazał, w jaki sposób należy dokonać wykładni klauzuli 5 pkt 1 lit. a porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18 marca 1999 r. i załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r.

Tymczasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący, przewidziane w przepisie krajowym, takim jak w rozpatrywanej sprawie, może zasadniczo stanowić obiektywny powód w rozumieniu tej klauzuli.

Samo to, że pracodawca musi korzystać z tymczasowych zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet stały, i że tym zastępstwom mógł również zaradzić zatrudniając pracowników na angaże bezterminowe, nie oznacza braku obiektywnego powodu w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a porozumienia ramowego ani istnienia nadużycia w rozumieniu klauzuli.

Jednak przy ocenie tego, czy ponowne zawieranie angaży lub nawiązywanie stosunków pracy na czas określony jest uzasadnione takim obiektywnym powodem, organy państw członkowskich powinny uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą.

O co chodziło w sprawie

Biancę Kücük zatrudniał kraj związkowy od 2 lipca 1996 r. do 31 grudnia 2007 r. na podstawie łącznie 13 umów o pracę na czas określony. Była pracownikiem sądowym w sekretariacie wydziału cywilnego Amtsgericht Köln (sądu rejonowego w Kolonii). Wszystkie jej angaże na czas określony miały na celu czasowe zastępowanie nieobecnych pracowników zatrudnionych bezterminowo, którzy korzystali z rodzicielskich urlopów wychowawczych oraz specjalnych.

W pozwie skarżąca wskazywała na niezgodność z prawem ostatniej umowy zawartej 12 grudnia 2006 r., która wygasła 31 grudnia 2007 r. Utrzymywała, że nawiązywane z nią stosunki pracy cechowały się nieokreślonym czasem trwania. Jej zdaniem przy 13 zawieranych kolejno i bezpośrednio po sobie angażach na czas określony w ciągu 11 lat nie można w żadnym razie mówić o tymczasowym zapotrzebowaniu na personel zastępujący.

Mimo tych argumentów pracownicy ETS przychylił się do stanowiska pozwanego. Wskazał, że w takiej jak ta sytuacji należy sprawdzić obiektywny powód podnoszony w każdym konkretnym wypadku zastępowania pracownika. Nie można wykluczać wypadków zastępstw stałych, częstych i powtarzających się.

Jeśli ważność konkretnej umowy o pracę na czas określony miałaby od tego zależeć, szef byłby zmuszony ustanowić stałą rezerwę kadrową personelu, na co stać byłoby tylko największe przedsiębiorstwa. Należy chronić swobodę zarządzania pracodawcy, gdyż powinien on móc zdecydować o możliwości i sposobach korzystania z takiej rezerwy, aby stawić czoła powtarzalnemu zapotrzebowaniu na personel zastępujący.

Wniosek dla polskich firm

Przepisy naszego kodeksu pracy są dostosowane do porozumienia ramowego, ale ich interpretacja nie może ograniczać się wyłącznie do wykładni literalnej. Każdorazowo więc trzeba uwzględnić też tę celowościową.

Z tej pierwszej wynika, że zgodnie z polskim prawem podpisywanie umów na zastępstwo jest możliwe wielokrotnie. Przy zastosowaniu tej drugiej należy zaś uznać, że takie działanie jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy ma charakter obiektywny i jest uzasadnione. Jak to zilustrować?