Zatrudnianie młodocianych: przyuczanie do zawodu niżej opłacane niż prace lekkie

Młodocianego można zatrudnić na podstawie „zwykłego” stosunku pracy – czyli na podobnych zasadach jak pracownika pełnoletniego – tylko przy pracach lekkich. Ich wykaz ustala pracodawca w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę medyczną nad załogą.

Ale musi go jeszcze zatwierdzić inspektor pracy. Taki spis nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, które wymienia rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze  zm.).

Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Nie może też utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego. A ten trwa do ukończenia gimnazjum, nie dłużej niż do ukończenia 18. roku życia (art. 15 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty – tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.).

Zatrudnienie przy pracach lekkich jest – w przeciwieństwie do zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego – typowo zarobkowe.

Pracodawca musi zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Swobodny wybór

Z pracownikiem młodocianym, który został przyjęty w innym celu niż przygotowanie zawodowe, można zawrzeć każdy rodzaj umowy o pracę przewidzianej w przepisach k.p., czyli na czas określony, na czas nieokreślony, czy na czas wykonania określonej pracy. Ponadto każdą z tych umów można poprzedzić umową na okres próbny (art. 25 k.p.).

Mówimy tutaj o zatrudnieniu, które nie jest ograniczone czasowo ani  do pewnych okresów roku, jak i takim o charakterze tymczasowym czy sezonowym.

Przy pracach lekkich można zatrudnić tylko takiego młodocianego, który ukończył co najmniej gimnazjum i przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Nie obejmują ich wyjątki od tej zasady wskazane w przytoczonym na wstępie rozporządzeniu. Te zostały ograniczone do zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego.

Zawód do osiemnastki

Umowa zawarta w celu przygotowania zawodowego nie jest nastawiona na zwykłą formę zatrudnienia. Celem jest tutaj nauka, a nie praca zarobkowa. Mocno podkreślają to przepisy odnoszące się do tej formy współpracy z młodocianym.

Do takiej umowy stosujemy przepisy k.p. dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, jednak z istotnymi zmianami.

Co do zasady umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się na czas nieokreślony. Wyjątki od tej reguły określa § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.).

Umowę na czas określony może podpisać z młodocianym pracodawca, który zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb. Jednak nawet w takim przypadku umowa musi obejmować przynajmniej wymagany okres kształcenia wskazany w odrębnych przepisach bądź też okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Poza standardowym zakresem treści, umowa powinna określać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia.

Można wymówić

Przed wypowiedzeniem umowy o przygotowanie zawodowe pracodawca musi powiadomić o takim zamiarze przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, a także:

• szkołę – jeżeli młodociany dokształca się w szkole lub

• izbę rzemieślniczą – gdy pracodawca jest rzemieślnikiem.

Ma to na celu umożliwienie mu kontynuowania nauki w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie. Informację tę należy przekazać przed złożeniem pisma w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy młodocianemu. Nie ma takiego obowiązku tylko w razie  zwolnienia dyscyplinarnego.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego jest jednak znacznie ograniczona. Można ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy:

• młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się (w tym przypadku konieczne jest uprzednie zastosowanie wobec niego środków wychowawczych),

• została ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy,

• nastąpiła reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzono nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa on przygotowanie zawodowe.

Przykład

Siedemnastoletni Piotr pracuje na podstawie umowy zawartej na czas określony w celu przygotowania zawodowego. Kierownictwo i współpracownicy nie są z niego zadowoleni – Piotr spóźnia się, nie przykłada się do zleconych zadań itd. Pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę.

Ponieważ jednak została ona zawarta na czas określony, to poza  podstawami wypowiedzenia wskazanymi w art. 196 k.p., rozwiązanie jej za wypowiedzeniem jest możliwe tylko wtedy, gdy podpisano ją na co najmniej sześć miesięcy i jeden dzień, a dodatkowo zawiera postanowienie o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

Przepaść w zarobkach

Szczególne postanowienia dotyczące wysokości wynagrodzeń odnoszą się tylko do młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Ci pracujący w ramach normalnego stosunku pracy – czyli przy pracach lekkich – podlegają powszechnie obowiązującym przepisom w zakresie ustalania i wysokości otrzymywanych poborów.

Są to przede wszystkim regulacje ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.), ale też ustawy i rozporządzenia odnoszące się do poszczególnych grup zawodowych oraz przepisy wewnętrzne.

Inaczej jest z zatrudnieniem w celu przygotowania zawodowego, które jest nakierowane przede wszystkim na „nauczenie się pracowania”. Głównym jej założeniem nie jest uzyskanie pieniędzy, ale przygotowanie do wykonywania zawodu.