Kara finansowa za spóźnienie do pracy nie jest dopuszczalna

Zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników zostały zapisane w art. 108 – 113 kodeksu pracy. W myśl tych przepisów zatrudniony może zostać ukarany upomnieniem czy naganą za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych czy też zasad potwierdzania stawiennictwa w pracy i usprawiedliwiania swojej nieobecności. Kary finansowe mogą być nakładane tylko wyjątkowo, za cięższe przewiny związane z nieprzestrzeganiem przepisów BHP i przeciwpożarowych, a także opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia czy stawienie się w niej w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie dniówki. Przepisy wyraźnie stanowią więc, kiedy można udzielić nagany,   przewidują też istotne ograniczenia w stosowaniu kar finansowych. Pracodawca nie może również  ukarać bez wysłuchania racji pracownika. Za każdym razem powinien wziąć także pod uwagę dotychczasowy przebieg kariery i stopień jego winy.

Ile może wynieść potrącenie z pensji pracownika

Kara pieniężna za jedno wykroczenie nie może być wyższa niż wynagrodzenie za jeden dzień pracy osoby, na którą została nałożona. Jeśli przewina polega na nieusprawiedliwionym opuszczeniu pracy na dłużej niż jeden dzień, to kara liczona jest oddzielnie za każdy dzień tej nieobecności. Łącznie nie może   przekroczyć 1/10 wynagrodzenia ukaranego po potrąceniu z jego pensji kwot przeznaczonych np. na zapłatę alimentów czy zaległości egzekwowanych przez komornika. Pieniądze z kar pracodawca przeznacza na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ważne terminy i pouczenia

Kara porządkowa nie może zostać nałożona na pracownika po upływie dwóch tygodni od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu, i nie później niż po upływie trzech miesięcy od naruszenia. Jeśli nie ma go w pracy, bieg terminów na nałożenie kary ulega zawieszeniu. Za moment nałożenia kary, który powinien zmieścić się w kodeksowych terminach, przyjmuje się datę poinformowania o tym fakcie zatrudnionego, a nie decyzję przełożonego o ukaraniu danej osoby. Co ważne, kara musi zostać nałożona na piśmie, bez tego nie jest bowiem skuteczna. Pracownik musi wiedzieć, za co został ukarany, z podaniem przez pracodawcę daty przewinienia i kwalifikacji tego naruszenia. Takie pismo musi zawierać pouczenie o prawie do odwołania się od tej kary.

Naruszenie procedury daje pracownikowi możliwość podważenia kary

Jeżeli nałożenie kary wiązało się z naruszeniem przepisów dotyczących terminów, wymogów formalnych pisma informującego o nałożeniu, pracownik może w ciągu  siedmiu dni złożyć sprzeciw. O jego uwzględnieniu bądź odrzuceniu decyduje pracodawca po konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie podejmie decyzji w tej sprawie w ciągu dwóch tygodni od złożenia odwołania, to kara podlega uchyleniu. W tym przypadku, a także w razie uchylenia kary przez pracodawcę, wszystkie kary przez niego nałożone podlegają zwrotowi. Z akt osobowych pracownika muszą wtedy zniknąć wszelkie wzmianki na ten temat.

Jeśli pracodawca nie uwzględni sprzeciwu pracownika, zatrudniony ma kolejne 14 dni na odwołanie się do sądu pracy. Nawet wtedy pracodawca ma jeszcze prawo wycofać karę. Po roku nienagannego zatrudnienia ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika informację o jego przewinach i nałożonych sankcjach.

Nagana nie wyklucza zwolnienia

Pracownik, który notorycznie spóźnia się do pracy czy też po raz kolejny dezorganizuje funkcjonowanie firmy, musi się liczyć z możliwością rozwiązania z nim umowy, a w skrajnych przypadkach nawet ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Szczególnie wtedy, gdy wcześniej został ukarany dyscyplinarnie za podobną przewinę.