Ochrona przed zwolnieniem: w ciąży ochrona niemal całkowita

Gdyby mimo to szef rozwiązał z nią angaż, sąd przywróci ją do pracy i zasądzi na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy. W takiej sytuacji na rozstanie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Taką ochronę gwarantuje matkom art. 177 § 1 kodeksu pracy.

Zabronione jest także złożenie ciężarnej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w art. 42 k.p. Zakaz ten obowiązuje także wtedy, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99). Zasady te jednak nie odnoszą się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Skutki są

Zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z art. 177 § 1 k.p. nie oznacza jednak, że wymówienie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania angażu. Takie wypowiedzenie będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem, a skutki tego określa art. 45 § 1 k.p. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. (I PK 17/10).

Jeśli szef wymówił umowę przed zajściem pracownicy w ciążę, a jego skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić już w czasie ciąży, dokonane wypowiedzenie jest wadliwe.

Potwierdził to SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Podniósł, że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w czasie wymówienia. Zatem będzie on obowiązywał, nawet jeżeli wypowiedzenie złożono pracownicy przed zajściem w ciążę, a zaszła w nią w czasie biegu wymówienia. Dotyczy to także przypadku, gdy pracownica była już w odmiennym stanie, ale o tym nie wiedziała.

Jeśli więc pracownica zajdzie w ciążę w okresie wymówienia, a szef (mimo przedłożonego przez nią zaświadczenia lekarskiego o ciąży) nie cofnie swojego wypowiedzenia, podwładna może skutecznie przed sądem pracy żądać uznania go za bezskuteczne. A gdy umowa już się rozwiązała, ma prawo domagać się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Zwracał na to uwagę SN 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00). Stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej angażu, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.

Przykład

Pani Anna często korzystała ze zwolnień lekarskich, co utrudniało działalność magazynu, w którym była zatrudniona. Dlatego pracodawca wręczył jej pismo o wypowiedzeniu umowy ze względu na brak dyspozycyjności i częste nieobecności w firmie. W czasie wypowiedzenia pani Anna zorientowała się, że jest w ciąży, a następnie otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest to już szósty tydzień.

Poinformowała pracodawcę o swoim stanie i złożyła mu zaświadczenie od lekarza. Oczekiwała, że cofnie wypowiedzenie. Pracodawca jednak poinformował ją, że jej angaż już się rozwiązał po okresie wypowiedzenia, gdyż w chwili wymówienia nie była jeszcze w ciąży. Kobieta złożyła wówczas pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uwzględnił jej żądanie.

Termin na odwołanie

Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu siedmiu dni od otrzymania tego pisma (art. 264 § 1 k.p.).

Gdy pracownica w ciąży dowiedziała się o swoim stanie już po upływie tego terminu i złożyła pozew np. 14 dni po otrzymaniu wymówienia, w praktyce powstają problemy, jakie są skutki przekroczenia tego terminu. Niejednokrotnie bowiem pozwani pracodawcy wnoszą o oddalenie powództwa, gdyż doszło do przekroczenia siedmiu dni dopuszczalnych na złożenie odwołania od wymówienia.

Taki zarzut będzie jednak bezskuteczny, bo choć przepisy nie określają tego jednoznacznie, trzeba przyjąć, że siedmiodniowy termin na złożenie odwołania należy liczyć od daty, gdy pracownica powzięła wiedzę o tym, że jest w ciąży.

Za czas bez pracy

Do takich wniosków skłania też uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/ 00). Przy czym także w razie przekroczenia przez pracownicę tego terminu, może ona na podstawie art. 265 § 1 k.p. wnosić do sądu o jego przywrócenie. Wówczas wskazuje, że do uchybienia doszło bez jej winy (np. z powodu złego stanu zdrowia lub mylnego pouczenia).

Jeżeli sąd przywróci do pracy pracownicę w ciąży, szef musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. A to dlatego, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Przy czym w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Tak więc, w razie wygrania przez pracownicę procesu o przywrócenie do pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany nie tylko ponownie zatrudnić ją, ale także i zapłacić jej wynagrodzenie za okres, przez jaki była bez pracy. W praktyce mogą być to znaczne kwoty.