Strój służbowy pracownika nie może naruszać jego godności

Dobiegają do nas sygnały od czytelników, a właściwie od czytelniczek, że szefowie w przypływie walki o klienta posuwają się do niestandardowych, śmiałych strategii marketingowych.

W jednym z pensjonatów pracujące recepcjonistki zostały postawione pod ścianą – albo zgodzą się być skąpo odzianą śnieżynką podczas świąteczno-noworocznego okresu urlopowego, albo odejdą z pracy. Bo, jak to określił szef, „nie stać mnie na zatrudnienie jeszcze jednej pracownicy do marketingu bezpośredniego”.

Oto jeden z listów.

- Pracowałam w hotelowej recepcji. Dostałam wypowiedzenie za niepodporządkowanie się poleceniom przełożonego. Nie zgodziłam się na zakładanie krótkiej spódnicy w służbowym kostiumie. Mówiłam pracodawcy, że nie czuję się komfortowo w tak krótkiej spódniczce (do pół uda) i że spotykają mnie nieprzyjemne uwagi i zaczepki ze strony natarczywych klientów. Do kierownika nie trafiała moja argumentacja. Mówił, że jesteśmy wizytówką firmy i musimy wyglądać, jak to ujął, „zachęcająco do skorzystania z usług naszego pensjonatu”. Ponieważ się nie zgodziłam, dostałam wypowiedzenie. Czy takiego zachowania nie można uznać za dyskryminujące? A może to już molestowanie seksualne?

– pyta czytelniczka.

Tego typu sprawy są trudne i nie zawsze jednoznaczne. Bo z jednej strony to szef decyduje, jak ma wyglądać strój służbowy pracownika, z drugiej  powinien jednak zachować przy tym zdrowy rozsądek i dobre obyczaje.

Pod dyktando szefa

Coraz częściej firmy ustalają określone reguły ubioru w pracy. Często nie ograniczają się one tylko do wskazania koloru noszonych w zakładzie garniturów i kostiumów, ale także określają dopuszczalną długość spódnic czy dozwolone odcienie noszonych krawatów. Pojawiają się także firmowe wymogi co do fryzury, biżuterii, a nawet długości i koloru paznokci.

Ten zakładowy dress code to wizytówka firmy, przesłanie dla potencjalnego klienta czy kontrahenta, że firma stawia wysoką poprzeczkę swym pracownikom i ma dla niej duże znaczenie jakość świadczonych  usług.

Jednak zachowanie przełożonego czytelniczki pozostawia wiele do życzenia. Owszem, pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, lecz z obowiązku tego nie można wywodzić nakazu bezwzględnego posłuszeństwa i uległości szefowi – także w zakresie wytycznych co do tzw. ubioru służbowego.

Z jednej strony zatrudniony musi podporządkować się poleceniom pracodawcy i wykonywać swoją pracę zgodnie z otrzymanymi od przełożonego instrukcjami, z drugiej  nie można go zmusić do wykonywania poleceń służbowych naruszających jego godność.

Uwłaczający uniform

Zmuszanie pod groźbą zwolnienia do noszenia przykrótkich spódniczek może naruszać godność pracownika. Mówimy „może”, ponieważ nie mamy pełnej wiedzy o zaistniałej sytuacji. Nie wiemy w szczególności, czy wymóg noszenia określonej długości spódniczek przez pracownice dotyczył tylko czytelniczki, czy też wszystkie panie zatrudnione na stanowisku recepcjonistki były zobligowane do takiego ubioru.

Jeśli koleżanki z pracy nie miały obowiązku „pozytywnego kreowania wizerunku firmy” w powyższy sposób, a czytelniczka zawierając umowę o pracę nie wiedziała o wymogu noszenia takiego uniformu służbowego, to mamy już punkt zaczepienia, by móc zastanawiać się, czy nie doszło do mobbingu. Teza ta byłaby do udowodnienia, jeśli tego typu zdarzenia miały charakter powtarzalny, a nie jednorazowy. Zachowania mogące stanowić mobbing muszą być bowiem systematyczne i powtarzalne.

Jeśli jednak to naganne zdarzenie było jednorazowe, nie będzie mieściło się w kodeksowej definicji mobbingu.  Warto jednak podkreślić, że zachowania występujące w pewnym okresie nie muszą być jednakowe czy nawet podobne. Ważne, aby wszystkie w pewnym przedziale czasu oceniane łącznie miały na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Molestowanie też werbalne

O molestowaniu seksualnym będziemy mogli mówić w przypadku niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika.

Nie dysponujemy także wiedzą, jak na co dzień odnosił się szef do naszej czytelniczki.  Nie ulega wątpliwości, że stwierdzenie: pracownica ma wyglądać „zachęcająco do skorzystania z usług naszego pensjonatu” jest niedopuszczalne i może – w konkretnych okolicznościach – zostać uznane przez sąd jako przejaw molestowania seksualnego. Trzeba bowiem pamiętać, że naganne zachowanie może występować nawet w samej sferze werbalnej.

Nie muszą mu towarzyszyć czyny, by mogło być zakwalifikowane jako molestowanie seksualne. O molestowaniu seksualnym będziemy mogli zatem mówić w razie niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie  godności, np. dwuznaczne gesty.

Przywrócenie bądź gotówka

Pracownik nie może ponieść negatywnych konsekwencji, jeśli skorzysta ze swoich uprawnień w związku z naruszeniem zasady równego traktowania czy z molestowaniem seksualnym. Nie może to też być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy.

Jeśli rzeczywistym powodem zwolnienia czytelniczki z pracy było wystąpienie przez nią z roszczeniami w związku z molestowaniem seksualnym, to może ona nie tylko odwołać się od wypowiedzenia, żądając przywrócenia do pracy albo odszkodowania, ale również podnieść roszczenia związane z naruszeniem dóbr osobistych (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, o złożenie przeprosin itd.).