Zasadą jest, że pracownik ma możliwość otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, np. kolejności czynności, rozkładu czasu czy podziału zadań. Może także w tym zakresie krytykować decyzję swoich przełożonych.
Dotyczy to zwłaszcza takich sytuacji, gdy sprawy te są omawiane na zebraniach czy naradach zwołanych w tym celu z udziałem pracowników. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 7 września 2000 (I PKN 11/00). Stwierdził, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.
W orzecznictwie SN wskazał także, że pracownik ma prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje na terenie zakładu, i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Powinien jednak czynić to we właściwej drodze i formie. Tylko taka krytyka – jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona – przynosi korzyści.
Tak uznał SN 29 stycznia 1975 (III PRN 69/74). Dopuszczalne jest więc opiniowanie pracodawcy lub przełożonych, np. w czasie zebrania załogi czy w postępowaniu wewnątrzzakładowym i jeśli wyrażane jest w odpowiedniej do tego formie.
Przykład
Pan Jan został wybrany jako delegat na zebranie pracowników przedsiębiorstwa. Podczas niego krytycznie ocenił działalność firmy i jej dyrektora.
Gdy ten się o tym dowiedział, uznał, że pracownik bezpodstawnie go krytykuje i nakazał wręczyć mu wypowiedzenie angażu, podając jako przyczynę krytykę decyzji przełożonych. Pan Jan odwołał się do sądu pracy, żądając przywrócenia do firmy. Sąd uznał jego żądanie za uzasadnione.
Stwierdził, że jego zachowanie, wynikające z kompetencji przewidzianych wprost w ustawie, nie może być poczytane za naruszenie obowiązków pracowniczych, choćby zawierało elementy krytyki pod adresem dyrektora. Pan Jan wrócił na dawne stanowisko.
Krytyka pracodawcy lub przełożonych dokonana przez pracownika nie może jednak naruszać dobrych obyczajów i zasad współżycia społecznego. Nawet trudne do zaakceptowania wypowiedzi podwładnego powinny mieć właściwą, kulturalną formę. Mają też opierać się na uzasadnionych podstawach. Dlatego opinie pracownika, który bez żadnych powodów publicznie podaje w wątpliwość kompetencje przełożonych, podważając ich autorytet, mogą uzasadniać wymówienie.
Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik wypowiadał się krytycznie w sposób arogancki i wulgarnie, używając epitetów i obraźliwych sformułowań wobec przełożonych lub pracodawcy. Takie zachowanie można bowiem zakwalifikować jako naruszenie przez podwładnego obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Należy przy tym podkreślić, że w obecnych warunkach gospodarczych rola pracodawcy jako podmiotu często samodzielnie określającego cele prowadzonej działalności oraz metody ich realizacji są decydujące. Z konieczności ogranicza to zakres prawa podwładnych do krytyki jego decyzji. Tak też ocenił SN w uzasadnieniu wyroku z 17 grudnia 1997 (I PKN 433/97).
Wskazał przy tym, że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia bezterminowego angażu.
Czytaj również:
