pozwala wybrać między różnymi typami umów o pracę. Przy kontraktach menedżerskich zawartych w formie umowy o pracę należy rozważyć dwa podstawowe jej rodzaje – na czas określony lub na czas nieokreślony.
Umowa odpowiadająca potrzebom zatrudniania menedżerów do określonego projektu wskazuje konkretną datę jej rozpoczęcia i zakończenia.
Uwaga!
, dalej pakiet antykryzysowy) będzie obowiązywać do końca 2011 r.
Wprowadziła ona m.in. ograniczenia dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. Pod jej rządami zawieszono stosowanie art. 251 k.p. i możliwe jest zawarcie dowolnej liczby umów na czas określony, ale tylko na okres nieprzekraczający łącznie 24 miesięcy. Może to być zatem jedna 24-miesięczna umowa czy kilka następujących po sobie umów, byle w sumie nie trwały one dłużej niż 24 miesiące. Aby taki limit liczyć od nowa, muszą upłynąć co najmniej trzy miesiące (art. 13 pakietu antykryzysowego).
Pamiętajmy, że postanowienia pakietu antykryzysowego stosujemy wyłącznie do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, czyli podmiotów (m.in. osób fizycznych i prawnych) wykonujących we własnym imieniu działalność gospodarczą, za którą uważa się zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły (ustawa z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej, DzU z 2010 r. nr 220, poz. 1447 ze zm.). Z pakietu nie skorzystają zatem ci pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, np. urzędy.
To typ umowy zakładający nieprzewidywalny w czasie moment jej rozwiązania. Przy kontraktach menedżerskich jej przyjęcie zaleca się wyłącznie wtedy, gdy czynności wykonywane przez zarządcę nie mają określonego terminu realizacji.
Umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności mają tam być określone: rodzaj i miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia zadań.
W umowie o pracę należy wskazać składniki wynagrodzenia, przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów o wynagradzaniu obowiązujących wyłącznie u konkretnego pracodawcy (np. układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania).
U pracownika menedżera najlepiej, aby miejscem wykonania pracy wskazanym w jego umowie był obszar działania określonej firmy. Rekomendujemy takie rozwiązanie, bo wynika to z charakteru pracy zarządcy. Najczęściej, wykonując swoje zadania, przemieszcza się po określonym terenie.
Ograniczenie tego miejsca do konkretnego punktu geograficznego spowoduje, że wyjazdy menedżera pracownika będą podróżami służbowymi. A to oznacza, że trzeba będzie pokryć wszystkie za nie wydatki. Pracownicy, których praca wiąże się z przemieszczaniem, powinni mieć określone miejsce pracy tak, aby jak najbardziej odzwierciedlić obszar wykonywania poleconych im zadań.
Zgodnie z wyrokiem SN z 1 kwietnia 1985 (I PR 19/85) miejscem pracy może być „pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy”.
U menedżera rodzaj wykonywanej pracy polega na zarządzaniu. Nie ma przy tym potrzeby wskazywania, na czym polega to zarządzanie. Należy pamiętać, że im bardziej precyzyjnie określimy zakres jego obowiązków, tym węższy będzie zakres wykonywanych przez niego zadań.
Ze względu na charakter jego zajęć istotne jest jednak, aby jego praca, podejmowane decyzje nie były ograniczane. Co do zasady pracownik zatrudniony na takim stanowisku nie może być skrępowany w decydowaniu o sprawach związanych z prowadzonym przez siebie przedsiębiorstwem.
Co do zasady menedżer pracownik powinien być panem swojego zawodowego czasu. Ten tradycyjnie mierzony liczbą godzin pracy w dniu i tygodniu z rozumianymi normami czasu pracy (czyli ośmiogodzinną dobową i 40-godzinną tygodniową) nie odpowiada charakterowi pracy menedżera. Dlatego najlepiej zatrudniać go w zadaniowym systemie czasu pracy. Przewiduje go art. 140 k.p.
Wprowadzenie zarządcy zadaniowego systemu czasu pracy powoduje, że nie ma prawnej konieczności tradycyjnego mierzenia liczby przepracowanych godzin. Pracodawca z pracownikiem w porozumieniu ustalają czas niezbędny do wykonania powierzonych mu obowiązków. Zasadnicze znaczenie mają tu zadania, które musi on zrealizować.
Nie ma przy tym przeciwwskazań, aby pracownik objęty takim systemem miał swoje biurko czy inne miejsce, gdzie wykonuje pracę w firmie. Należy jednak pamiętać o tym, że cechą charakterystyczną dla zadaniowego systemu nie jest świadczenie pracy przy biurku czy przy maszynie. Takie miejsce może być przydatne pracownikowi mobilnemu wtedy, gdy co do zasady jeździ po terenie, a co pewien czas musi sporządzić przy stole raport ze swoich dokonań czy napisać inne sprawozdanie.
Takie praktyki są prawidłowe. Należy jednak pamiętać, że proporcja pracy przy biurku do pracy w terenie powinna być w znakomitej większości na rzecz pracy w terenie. Nie ma też przeszkód, aby zobowiązać pracownika menedżera do składania raportów, np. raz w tygodniu czy w miesiącu. Dopuszczalne jest również, aby takie sprawozdania przesyłał drogą elektroniczną.
Zadaniowy system czasu pracy nie pozbawia jednak, o czym mylnie przekonani są niektórzy pracodawcy, uprawnień pracownika do rekompensat pieniężnych z racji zadań realizowanych w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z wyrokiem SN z 4 sierpnia 1999 (I PKN 181/99) nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach.
W tym systemie także może dojść do nadgodzin, a dla pracodawcy staną się one szczególnie nieprzewidywalne ze względu na charakter zadaniowego czasu pracy. W nim to sam pracownik decyduje o przepracowanej liczbie godzin dziennie i w poszczególnych tygodniach. Z prawnego punktu widzenia ważne jest takie oznaczenie ilości zadań, aby można je było wykonać w zakresie powszechnych norm czasu pracy, czyli ośmiu godzin w ciągu dnia i 40 w ciągu tygodnia.
Jeżeli liczba zadań jest za duża, co powoduje, że pracownik świadczy pracę w nadgodzinach, to niewykluczone, że przy ewentualnym sporze sąd pracy przyzna mu wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za ten nadliczbowy czas. Dlatego uczulamy pracodawców, aby precyzyjnie poinformowali pracownika o granicach czasowych, w których jego zadania mają być wykonywane. Następnie muszą na bieżąco nadzorować nawet menedżera, aby upewnić się, że prawidłowo powierzyli mu ilość zadań i przy ich wykonywaniu nie jest on zmuszony do nadgodzin.
Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego to na nim spoczywa ciężar udowodnienia, że liczbę zadań określił właściwie i w taki sposób, aby uniknąć konieczności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z wyrokiem SN z 15 marca 2006 (II PK 165/05) w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.
Gdy u pracodawcy menedżer jest szefem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, nie nabywa przez to prawa do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami. Należy pamiętać o ważnych orzeczeniach SN, które określiły granice pracy menedżera.
Według SN:
• stałe wykonywanie pracy ponad ustawowy czas pracy przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko pracy nie pozbawia go prawa do oddzielnego wynagrodzenia (wyrok z 14 grudnia 2004, II PK 106/04),
• zakres zastosowania art. 151
4
k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi
(wyrok z 13 stycznia 2005, II PK 114/04)
, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy
(wyrok z 8 czerwca 2004, III PK 22/04).
Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę z menedżerem może rozwiązać się:
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie angażu za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.
Uważamy, że nie da się obronić poglądu o możliwości rozwiązania kontraktu menedżerskiego z dniem ukończenia pracy, dla której umowa była zawarta, w szczególności gdy zadania zarządcy polegały na kierowaniu organizacją.
Przy założeniu jednak że firma kontynuuje działalność, rozwiązanie umowy kontraktu w tym trybie można uznać za niezasadne.
Rozwiązanie angażu w taki sposób polega na zgodnym oświadczeniu woli stron stosunku pracy, czyli pracownika i pracodawcy. Jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania istniejącego stosunku pracy na uzgodnionych warunkach.
Przy rozwiązywaniu angażu na mocy porozumienia stron zgodną ich wolą objęty jest nie tylko sposób rozwiązania umowy, ale także inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania i to w sposób odmienny od unormowanego w kodeksie pracy (wyrok SN z 27 listopada 1975, I PRN 35/75).
Uwaga!
Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik wykaże, że jest ono dotknięte wadą, a więc zostało złożone pod wpływem błędu lub groźby – art. 82 – 88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
(uchwała SN z 31 sierpnia 1989, III PZP 37/89).
Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na rozwiązanie angażu na mocy porozumienia stron w terminie proponowanym przez pracownika, nie oznacza to automatycznie, że menedżer złożył wypowiedzenie. Żeby tak było, musi to wyraźnie wynikać z pisma (nie ma mowy o domniemaniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu).
Jeśli zachodzi konieczność wypowiedzenia angażu zawartego z menedżerem na czas nieokreślony i trzeba podać przyczynę wypowiedzenia, wolno powołać się na brak jego predyspozycji do pracy na stanowisku kierowniczym. Sąd Najwyższy dopuszcza taką podstawę rozstania z zarządcą.
Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami (wyrok SN z 2 października 1996, I PRN 69/96).
Nie ma przy tym znaczenia, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków przez pracownika czy innymi przyczynami leżącymi po jego stronie. Wypowiedzenie jest więc uzasadnione, jeżeli pracownik na samodzielnym stołku, choćby nieumyślnie lub nawet bez swojej winy a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy.
Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999, I PKN 355/99).
Zgodnie z art. 203 § 1 i art. 370 k.s.h. członek zarządu może być w każdym czasie odwołany. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji w zarządzie. Podkreślił to SN w wyroku z 6 kwietnia 2011 (II PK 255/10).
Zgodnie z nim uchwała o odwołaniu członka zarządu spółki z o.o. z funkcji powoduje natychmiastowe ustanie korporacyjnego stosunku członkostwa w zarządzie spółki. Nie prowadzi jednak do automatycznego rozwiązania stosunku pracy będącego podstawą zatrudnienia na tym stanowisku.
Zgodnie natomiast z wyrokiem SN z 16 stycznia 2007 (II PK 171/06) osoba zatrudniona na stanowisku członka zarządu spółki przestaje podlegać regulacji zawartej w art. 203 k.s.h. z chwilą odwołania jej z tej funkcji, chociaż nadal pozostaje w zatrudnieniu na stanowisku członka zarządu określonym w umowie o pracę.
W praktyce oznacza to, że w razie odwołania członka zarządu nie wystarczy przyjąć, że jest to jednoznaczne z wymówieniem angażu na czas nieokreślony. Należy jeszcze wypowiedzieć umowę o pracę, a jako przyczynę można podać odwołanie ze stołka.
Okres wypowiedzenia angażu zawartego z menedżerem zależy od tego, jak długo był zatrudniony. Taka jest ogólna kodeksowa zasada dotycząca umowy o pracę. Często jednak strony decydują się wydłużyć ten okres w taki sposób, aby zagwarantować zarządcy specjalną gwarancję zatrudnienia.
Orzecznictwo uznało takie praktyki w prawie pracy za dopuszczalne, jeżeli jest to korzystne dla pracownika zarówno w chwili zawarcia umowy, jak i jej rozwiązania.
Według SN ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy i „bilans korzyści i strat” dla pracownika (wyrok z 10 stycznia 2006, I PK 97/05).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wskazanych w art. 52 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Te przyczyny wyczerpują katalog podstaw uzasadniających rozstanie w tym trybie.
Uwaga!
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Termin na złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000, I PKN 590/99).
Większa swoboda działania czy bezpieczeństwo socjalne
Podstawowe cechy zatrudnienia zarządcy na cywilnym kontrakcie:
• menedżer nie podlega kierownictwu jednostki i nie musi się stosować do jego poleceń,
• czas jego pracy nie jest limitowany kodeksowymi normami czasu pracy,
• z mocy samego prawa menedżer nie ma prawa do uprawnień urlopowych,
• ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą za wyrządzone szkody,
• jego wynagrodzenie z reguły zależy od efektów pracy, jakie osiąga zarządzana przez niego jednostka,
• menedżer może stosować własne metody zarządzania.
Stosunek pracy natomiast daje większe bezpieczeństwo socjalne. W praktyce jednak bieżące podporządkowanie organizacyjne, sztywne normy czasu pracy, ograniczone możliwości rozwiązywania umów o pracę mogą spowodować, że menedżer nie będzie realizował zadań zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy.
Nie można zabronić aktywności
W odrębnej umowie zawartej z menedżerem zatrudnionym jako pracownik można dogadać się, aby powstrzymywał się od podejmowania czynności konkurencyjnych wobec firmy.
Podstawowy wymóg polega na precyzyjnym określeniu zakresu działań konkurencyjnych, których unikać ma menedżer pracownik.
Zgodnie z wyrokiem SN z 3 grudnia 2008 (I PK 97/08):
• stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji,
• dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.
Z praktycznego punktu widzenia ważne jest zatem, aby klauzule konkurencyjne precyzyjnie opisywały działalność zabronioną dla menedżera. Zbyt ogólnikowe postanowienia w umowie mogą spowodować, że podejmie aktywność, która w ocenie pracodawcy będzie konkurencyjna i szkodzi interesom firmy.
Kolejny niezbędny wymóg prawidłowo sformułowanego zakazu konkurencji z menedżerem pracownikiem to takie jego ujęcie, aby działalność objęta tą umową pokrywała się choćby częściowo z obszarem aktywności pracodawcy.
Zgodnie z
wyrokiem SN z 12 września 2008 (I PK 27/08)
obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 101
1
i art. 101
2
k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Nie można zatem zakazać zarządcy aktywności niezwiązanej z aktywnością pracodawcy.
W wyroku z 2 kwietnia 2008 (II PK 268/07) SN uznał, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.p.
Stanowi bowiem obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101
1
§ 1 k.p.). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 101
1
§ 1 k.p.
Uwaga na domniemanie odprawy
Zgodnie z wyrokiem SN z 2 lutego 2010 (II PK 184/09) wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu art. 8 w zw. z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że pracodawca udowodni, że przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika.
Sąd przyjmuje zasadę, zgodnie z którą odwołanie członka zarządu a następnie wypowiedzenie mu umowy o pracę następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takiej sytuacji menedżerowi należy się odprawa przewidziana w ustawie z 2003 r.
Wstrzymanie jej wypłaty możliwe jest jedynie wtedy, gdy przyczyny wymówienia kontraktu leżą po stronie zarządcy. Dlatego lepiej podać je w piśmie wypowiadającym umowę.
- Waldemar Gujski adwokat, Kancelaria Adwokacko-Radcowska „Gujski Zdebiak”
- Piotr Wojciechowski ekspert prawa pracy, współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”
Wchodzące w życie 1 marca przepisy wprowadzają obowiązek kierowania sporów w sprawach budowlanych do mediacji. S...
Pokazywane tam samochody zachwycają technologią i wyposażeniem, ale dziś o przewadze coraz częściej nie decydują same liczby i specyfikacja, lecz jakość relacji i rozmowa. To właśnie one wysuwają się na pierwszy plan, a ja szybko przekonałem się, że marka wyraźnie na to stawia.
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
Nieskazitelna przyroda, morza i dziewicze rafy koralowe, zabytki historyczne – wiele z nich jest wpisanych na Listę Światowego Dziedzictwa UNESCO – to odważne, wielkoskalowe projekty architektoniczne: Arabia Saudyjska otwiera się na świat i na nowo dzieli się swoimi skarbami.
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
